一、尋找目標候選人
當明確需求開始尋訪的時候，最開始可以快速去公開的招聘渠道尋找人選簡歷，招聘網站是淺層挖掘，找到比較多優(yōu)質的簡歷有難度，而且面臨著其它獵頭的競爭，但是我們可以了解一些很有用的信息。
首先我們可以多閱讀一些相關崗位的人選的簡歷，通過簡歷信息，對人選的工作成長歷程和普遍的背景特征有一個大致的了解。更重要的是，網上最近更新的簡歷往往都是求職動機比較強的人選，有可能已經接觸過你的職位機會，遇到這種人選非常寶貝，一定不要急著掛電話，能夠聊到越多的信息越好，提問要由淺入深的去問，如先問面試聊得怎么樣、對這家公司印象及加入的意向等，如果人選沒有抵觸情緒，那么我們可以問下去，比如面試流程，面試官叫什么，是什么風格的人，偏好可能是什么，甚至是面試問題有哪些。
還有尋訪過程中我們可以向人選去學習專業(yè)知識和行業(yè)情況，在網上找到人選是速度最快最直接的。如果人選有意向的話可以進入評估環(huán)節(jié)，如果沒有的話，可以尋求轉推薦，主要尋求轉推薦的時候要問下對方印象中是否有匹配這個職位的朋友，而不是直接問有沒有朋友推薦，因為前者這么問人選會順著你的思路想問題，而后者是發(fā)散的。如果拒絕的話，可以請教一下尋訪方向。
如果人選仍然看機會只是不看這個機會，我們可以問一下原因，如果人選回避，可以問一下對方，如果企業(yè)滿足您什么樣的要求，您可以考慮這個機會。如果人選還是抗拒的話，可以問下人選本人的求職傾向（可以跟他講我們是獵頭不是HR，公司有很多行業(yè)內優(yōu)秀的企業(yè)合作），比如薪資要求、職級、工作地點、企業(yè)規(guī)模、管理風格等，并進行一下簡單的面試，了解一下人選的上下級關系，管理結構，突出工作業(yè)績等。一方面作為mapping信息，一方面?zhèn)渥⒑眯畔⒆龊萌瞬艃洹?
打list尋訪人選，由于時效性的原因，人選未必還在這家公司，職位也有可能存在變化。但是總體聊天的思路是一樣的，如果對方不想動的話可以建立一個長期的聯(lián)系，尋求轉推薦和分享行業(yè)信息。
脈脈領英這種渠道是弱社交，時效也比較差，如果人選通過了好友申請，并且愿意留下聯(lián)系方式更好，但是這種轉化率就我經驗來看不到十分之一。使用這種渠道的好處是，我們可以了解到這家公司部分的候選人姓名和職位，可以和其它渠道接觸到的人選印證，提高轉推薦的成功率。
我們也可以通過CC的方式，直接去打到企業(yè)的前臺，以接觸到人選。如果幸運的話，我們可以從人選的社交賬號ID復制到對方的微信，直接接觸到人選。
人才地圖首先要明確目前企業(yè)有哪些，目標的職位是什么，然后對目標人選做一個畫像，他經常在哪里出現(xiàn)，和什么人打交道，怎么能夠更容易地接觸過對方。通過偽裝CC是一種直接的方式，比較考驗獵頭的功力。人才地圖很難一蹴而就，要不停想辦法完善，復盤自己的效果。
轉介紹也是重要的獵頭技能，就對象而言可以分為熟人和生人兩種。對熟人尋求轉介紹的成功率要更高一些，如果人選和我們是朋友關系，得到認真對待的可能性會高很多。對于初次接觸的人選尋求幫忙，有幾點方法可以提高成功的概率：
首先問題要有指向性，比如您的朋友中誰比較適合這個崗位，如果有的話是否可以給到聯(lián)系方式，最好是能夠要到電話，如果要不到電話的話要微信，如果人選介意透露朋友隱私，可以和對方直接要微信號，而不是微信名片分享，這樣對方就看不到是誰分享了自己的信息。
如果對方還是有心理負擔的話，可以和對方說自己會備注好自己是獵頭，如果對方沒有興趣的話不會通過。求人幫忙有三點，一個是退而求其次原則，在上述都要不到的話，可以要郵箱，郵箱沒有要姓名，要不到姓名要到姓也可以；
第二要表現(xiàn)得自己很困難，比如這個職位對自己很重要，最近差一個業(yè)績轉正，公司對轉推薦數有要求等等，引起對方的同情心；
第三一定要及時反饋，對于取得的進展要給幫助人反饋并表示感謝，推進兩人的關系。
對于初步接觸的人選，暫時不用深入去溝通，這次溝通的目的是讓人選了解職位的基礎情況，和了解人選的簡單情況。初次接觸的人選，建議不要馬上直接去透露職位，而是先確定對方是何種求職狀態(tài)，對于職位機會有哪些看重的地方。
這樣方便我們有針對性地去推薦手里的職位，常用到的基礎信息有title，薪資范圍，匯報上級，公司規(guī)模，辦公地址，特殊優(yōu)勢等。初步確認一下人選對于職位的硬性要求是否合適，對于可以進一步溝通的人選，發(fā)一封企業(yè)信息和Jd給到人選，注意了解一下人選什么時候看郵件，什么時間可以再次溝通，給自己留有繼續(xù)溝通的機會。
如果人選看過資料后拒絕了，要轉推薦，可以和人選說您對職位了解也比較多了，身邊的什么朋友比較適合這樣的話，不會唐突。
二、獵頭面試及推薦
對于有意向接觸職位的人選下一步進入面試環(huán)節(jié)，方式有電話、視頻、面談，面試的目的有兩個，一個是進一步讓人選了解職位的情況，這部分有兩塊，一塊是職位情況，一塊是企業(yè)情況。
比如職位open的原因，職位的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)，未來的發(fā)展方向等，大方向上諸如企業(yè)的戰(zhàn)略定位，行業(yè)地位，企業(yè)文化特點這類比較深層的問題。
面試人選有三個方面需要注意：
第一是基礎信息確認，如姓名，年齡，學歷等，有些人的簡歷未必是真實全面的，比如姓名用別名，生日寫的不是身份證上面的，學歷非統(tǒng)招等等，這種都需要注意。人選目前的薪酬是一個重要事項，一定好確認好，薪酬包括基本工資，績效工資，每月餐補話補交通補助等，年底獎金，銷售職位有可能有提成，高管可能有股份和分紅，有些人選是沒有自己算過完整的年薪的，需要我們自己來算，并且書面發(fā)給人選確認（如果是人選去企業(yè)面試說得和我們推薦報告給的不一樣就麻煩了）。
第二是確認各段從業(yè)經驗，這塊首先要確認時間是否是準確的，有沒有合并過經歷（為了顯得在任時間長），還有的人選沒有寫畢業(yè)的第一段工作經歷，然后是各段工作期間的主要工作職責，重點關注人選的工作業(yè)績，面對問題是如何解決的，在團隊中扮演什么樣的角色，是什么樣的個性等，判斷人選的能力與崗位是否匹配。
第三是人選的意向度，期望薪酬是多少。問期望薪酬需要確認人選的理想期望是多少，底線是多少，如果人選報價很高，要提醒人選，首先市場漲幅一般在20-30%，您目前的背景在某性質的企業(yè)中可以要到怎樣的價格，打壓一下人選（注意告知人選我們不是故意打壓，人選年薪越高我們的提成越多，只是不理性的報價有可能導致企業(yè)不愿意見了，企業(yè)也有其它的選擇），很多時候人報價是非理性的，不要一味順從對方。
人選除了薪酬之外還有哪些要求，對這個職位的期待是怎么樣的，如果就職這個崗位的話該如何開展工作，還有哪些在談的職位機會，可以面試的時間，綜合判斷人選對于崗位的意愿，對于意愿不強的人選慎重推薦，可以作為給主推的人選搭配（主推的人選背景要更好），或者是投石問路（新職位不太了解情況or實在沒有人推薦，看下反饋如何）人選推薦過程中，基礎要求是注意推薦報告格式統(tǒng)一，并且沒有錯別字，人選信息真實完善。
進一步的要求是要能夠分析總結人選的背景、經驗和優(yōu)勢，寫好推薦評語。推薦三段寫推薦評語，第一段是人選的基礎信息，比如學歷，專業(yè)，多少年工作經驗，有哪些資質，從業(yè)內容；
第二段圍繞從業(yè)內容展開，重點描述其工作內容與職位匹配的地方，突出人選優(yōu)勢亮點；
第三段寫人選的軟性特征，比如語言表達能力，抗壓能力，情商，思維邏輯，工作穩(wěn)定性等，
最后一句以候選人愿意考慮XX職位機會之類的語言結尾。
推薦理由注意要言簡意賅，重點突出，清晰明了。推薦后，要反饋一定越快越好，反饋內容越詳細越好，合適的人選及時安排面試，避免因面試流程過長損失人選；不合適的人選了解清楚不匹配的原因，馬上調整尋訪方向。要到面試反饋給到候選人的同時，向人選了解一下是否還有其它在流程的推薦和面試，把握好進度。
三、面試流程環(huán)節(jié)
面試前環(huán)節(jié)，準備工作有四個步驟，首先要做到的是協(xié)調好面試時間，應以企業(yè)的時間為主，先和人選溝通，要到幾個可以面試的時間段，
比如周幾的下午和周幾的上午，這樣可以方便企業(yè)安排，避免固定的時間點，如果面試官沒有時間，再和人選去協(xié)調比較尷尬，經常更改面試時間影響雙方的體驗。
第二步，一定要書面告知面試企業(yè)、職位、時間、地點、需要注意事項等，比如穿著盡量職業(yè)一些，面試表達邏輯清晰一些，準備一些對企業(yè)的看法和意見，表達一下自己的意向等等，還有些企業(yè)進入需要身份證。
最重要的是一定要有面試輔導，在人選面試之前再通一次電話（客戶信息較少且來源不可靠的不要說，避免誤導人選起反作用），把了解到的面試信息告知人選，比如面試流程、面試官傾向、最關注的要素、可能會問到的問題等，讓人選有一個準最后，在面試之前半天左右，和人選確認下規(guī)定的面試時間能否照常面試，告知人選如果路上遇到堵車等突發(fā)狀況提前通知我們，由我們去和企業(yè)協(xié)調，面試結束后，要求人選給我們一個面試反饋（既然人選已經去面試，說明對職位和我們的工作是比較認可的，讓人選主動給我們反饋，會加強對方的心理暗示）。
面試后，人選方面有兩個事情需要確認：
首先是人選的面試體驗，比如面試官都問了哪些，對自己的回答是否滿意；
職位的情況和面試之前的想象有無差異；
對面試官感受如何，如果共事的話是否好相處（在面試官是linemanager的情況下）；
公司工作環(huán)境如何，辦公地址是否滿意等客觀因素如何。
然后是面試后的意向，面試后的意向和面試前的意向是有可能有偏差的，我們要問下如果企業(yè)發(fā)offer的話是否愿意入職，有些人選可能會說還沒有談薪，這個時候我們可以趁機再問一遍人選的期望薪資。
人選對于薪資的期望可能會改變，比如如果覺得直接領導特別好，自己能夠得到培養(yǎng)和重任，有可能會降低期望，如果是覺得加班比較多，工作環(huán)境比較差，有可能會提高期望。
這種情形下人選說的往往是內心最真實的想法，比較有參考性，這時我們再追問一下，這是你的底線嗎？你這邊除了薪資之外還有哪些要求嗎？有沒有需要我們向企業(yè)反饋的?另外繼續(xù)問下其它的面試怎么樣了，進入到什么環(huán)節(jié)了，更傾向哪一個，有一個準備。
四、offer確認環(huán)節(jié)
當我們收到企業(yè)的反饋，應及時給到人選，如果人選被pass了，不要反饋的太直接，比如能力不行，不夠專業(yè)等等，可以說某個方向上和企業(yè)的要求不夠匹配，委婉一些，未來有其它機會可以繼續(xù)合作。
如果人選面試通過，那么要和人選確認好職位，薪資等基本信息。問一下人選手里握了幾個offer，我們的offer有哪些優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，多聽一下人選的想法，引導人選認可我們的offer。
如果人選決定接受offer，可能潛在的風險有必要提醒人選，比如從外企到私企的不適應，工作地點變化，空降的挑戰(zhàn)等等。
如果人選接受的話，還是要提醒人選目前有拒絕的權力，簽offer意味著雙方的約定，如果違約的話，對自己在圈子里的職業(yè)聲譽可能會有影響。告訴人選不要顧慮傷害我們的感受，不行的話我們可以再找人，多聽從自己內心的想法。
最后要人選承諾要去還是不去，如果人選還是猶豫的話，給人選一個規(guī)定的時間，比如某天下班之前給我們一個反饋，因為如果你不接offer的話，企業(yè)流程中還有其它人選。
和人選談offer不要急于求成，一味去勸說人選，因為對方知道的一定比我們多，多尊重對方的意見，傾聽對方的想法。一份offer影響的是我們的業(yè)績，影響的是人選幾年的經歷甚至是往后余生，所以要慎重，尊重對方意愿，幫助對方分析。強扭的瓜不甜，強忽悠去入職的人選也會離職，不如把所有工作提前做好。
五、入職跟蹤
首先要確認好人選的離職，如果人選已經離職或者是已經提出離職還好，如果人選在職，有可能會面臨企業(yè)挽留的情況。提前和人選說好，企業(yè)會通過加薪或者升職來想辦法挽留你，但是這種情況往往雙方都已經心有芥蒂了（再說為什么離職之前不給漲工資呢），還有的企業(yè)會打感情牌，比如大老板來找你談話，說企業(yè)早就注意到你了，往往都是假的，只是HR離職干預的一個流程而已。
對于關鍵的崗位，企業(yè)一定會做好人員儲備，以防你的離職這些套路都有可能發(fā)生，要有心理準備。還有離職原因，千萬不要提公司可以解決的問題，比如工資少（漲工資），離家太遠（換工作地or homebase），工作強度太大（給時間休假）可以說自己想換個平臺，比如民企去外企，這種客觀的企業(yè)不可控的因素。
人選入職之后，應該至少一周微信問一次，在企業(yè)工作得怎么樣，是否順利，有沒有什么需要幫忙解決的問題。有兩點好處，一個是了解人選的動態(tài)，在企業(yè)的生存穩(wěn)定；另外可以多了解企業(yè)的情況，為后續(xù)入職的人選鋪路。
人選到崗一個月左右可以給人選打一個電話，深入了解一下人選的近況，工作進展如何，上下級關系如何，團隊是否能夠融入等等，有沒有遇到哪些問題，感受一下人選的心理情況，如果真的是人選有可能會離職，盡量穩(wěn)住對方，告訴對方頻繁變動對職業(yè)發(fā)展影響不利，實在不行可以求對方堅持一下，關乎到自己的業(yè)績，大多數人選都能理解。
獵頭是控制的藝術，所有工作都是環(huán)環(huán)相扣的，任何一個閃失都有可能失敗，多從自己找原因，不斷提高能力，開花結果是自然的事情。
