資深獵頭做好人才招聘工作的方法。
第一個導向：以需要為導向。
即以公司的職位用人需要作為作業(yè)展開的基地基調(diào)。這兒邊要把握的一個疑問即是如何疾速把握公司職位的用人需要。有的HR認為是作業(yè)剖析，可是作業(yè)剖析只是停留在崗位層面的用人需要剖析。事實上，公司用人需要剖析就像訓練需要剖析相同，都有三個層面：作業(yè)、公司、崗位。
作業(yè)層面的剖析，即是要剖析公司所屬作業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、作業(yè)競賽對手及優(yōu)劣勢、作業(yè)的首要方針客戶及需要、首要的商品及效勞、首要的運營途徑等等。有的人會提出疑問，這么專業(yè)的東西從哪里獲??？很簡單，找到這個作業(yè)的一家上市公司的招股說明書，就可以把這些疑問了解的七七八八了。當然了解了公司所在的作業(yè)后，還要看看自個公司在這個作業(yè)價值鏈中的方位、作業(yè)排行及競賽優(yōu)勢等。
公司層面的剖析，即是要了解公司的商品類別、出售計劃、商品毛利率及利潤率、客戶類別及需要、途徑、客戶訂單獲取及滿足的內(nèi)部價值鏈運作流程（即是事務(wù)流程）、公司的安排架構(gòu)、開展歷程、事務(wù)計劃（或許叫運營戰(zhàn)略）等。這些東西作為HR有必要了解，不然的話，沒有辦法向方針提名人介紹公司、或許出現(xiàn)公司招引人才的優(yōu)勢。舉個比方，HR要想用作業(yè)留人這么一招來招引優(yōu)異人才加盟，那么就有必要了解公司的后續(xù)事務(wù)計劃，乃至對應(yīng)事務(wù)的運營戰(zhàn)略及戰(zhàn)略。
崗位層面剖析，首先要從部分開端，崗位所屬部分的要害職責、部分內(nèi)部的安排架構(gòu)、崗位層面的職位說明書、招聘的緣由、面試的流程、崗位上級主管的作業(yè)閱歷與辦理特性。
第二個導向，以擔任為導向。
擔任是一個衡量與匹配的過程。要衡量，得先有個崗位擔任的規(guī)范。崗位擔任的規(guī)范目標（這兒非指擔任力模型），聯(lián)系如今國內(nèi)公司的用人習慣，無非可以從以下幾個維度去歸納：
1.作業(yè)布景與作業(yè)閱歷，要了解公司關(guān)于一個崗位的用人需要需要多少年的作業(yè)閱歷、需要多長時間的某類崗位的作業(yè)閱歷；
2.專業(yè)才能與辦理才能，專業(yè)才能就表如今專業(yè)知識、專業(yè)技能方面的請求；辦理才能，一般的干部要把握作業(yè)計劃辦理、核算辦理、人員鼓勵、公文與會議辦理等，高層還要具有戰(zhàn)略辦理、安排辦理、流程辦理、文明辦理等才能。
3.動機、特性、價值觀，這都是冰山下面的東西，也是值得去考量的，價值觀反映的是提名人的人生觀、世界觀、價值取向，許多提名人才卻是不錯，但在這個價值觀上卻是毀三觀的，那么這種人最佳不要選用，由于有才無德，堅決不必。動機可以依據(jù)麥克利蘭的三種動機理論作判別；特性，自個做了這么多年的HR，傾向于用16PF的性格特征來判別。
4.過往成績，這個是投合公司招聘外部優(yōu)異人才的一些心思需要。公司引入外部人才有兩種變形的需要：一個是喜愛巨大上布景，假如不能巨大上，退而求其次，就變成其他的喜愛曩昔成績體現(xiàn)優(yōu)異的提名人。所以要了解公司某個職位用人需要時，還要搜集公司對提名人的在崗位的過往成績體現(xiàn)。由于在公司看來，做1個億成績的人的才能，和做100萬的人的才能、乃至辦法肯定是天壤之其他。
5.對提名人求職動機的容納度。有的公司打死不愿意要那種單純?yōu)榱隋X而換崗的人；有的公司招高管時打死不要那種公司事務(wù)萎縮、乃至面臨破產(chǎn)或許關(guān)閉的人；有的公司必定要找找作業(yè)心強的人，等等這些都是公司用人的潛在需要。
第三個導向，以人才為導向。
真正優(yōu)異的人才，必定是不缺作業(yè)時機的。公司要招引這些人才，就有必要學會搜集人才作業(yè)開展需要，并設(shè)置必定的招引與保存人才的鼓勵辦法。
第四個導向，以艱苦奮斗為基地。
獵頭和HR的差異不在于大家的專業(yè)程度，而是在于
獵頭有必要完成一個又一個職位的招聘才有收入，手停及口停。而在公司做HR沒有壓力，乃至我自個在公司做HRD的時分，還常常推卸責任，責備用人部分主管用人過于完美。
