獵頭與獵頭之間是專業(yè)度和從業(yè)經(jīng)驗的比拼，這些都通過獵頭找人的速度、精準度，對接HR的能力，推薦過程中處理問題的能力等方面表現(xiàn)出來。這些都是獵頭可以自身努力和掌握的，而另一方面就看你找到的候選人給不給力了。也可以看作候選人匹配度和競爭力的PK。
如果想要讓自己的候選人勝出，推薦前就要對候選人的整體情況作出完備的分析，判斷其是否能有勝出的優(yōu)勢。一個崗位絕不是只有一個人可以勝任，當HR面臨多個不錯的候選人時，他往往會選擇最適合的。而“適合”的程度就需要獵頭在推薦前就作出預(yù)判。當然，可以做出準確的判斷的基礎(chǔ)是獵頭一定要對職位的情況有足夠的了解，了解得越深入判斷越精準。通常我們可以從這幾點著手：
對于職位來說，“適合”的候選人核心要看的就是其匹配程度。企業(yè)想要找人一定會有他的要求和標準，獵頭要看的是候選人是否符合這些要求和標準。另外，還要看候選人是否適合這個公司、這個團隊。不論是做事風(fēng)格，還是未來的發(fā)展機會，都需要獵頭去調(diào)查了解，幫助候選人找到適合的職位，同時也把適合的候選人推薦給HR。
當我們篩選出適合的候選人后，接下來要判斷的是候選人的競爭力，是我們推薦的候選人在多個選擇中可以引起HR重視，甚至決定錄用的優(yōu)勢。我們要知道候選人的強項在哪里，不論是技術(shù)、經(jīng)驗、能力等等，一定要找到候選人的核心競爭力，同時這也是當我們面臨薪資談判時可以作為籌碼的點。
高薪是每個人都不會拒絕的，但當獵頭推薦候選人時，我們一定要對候選人身價有合理的評估，同時解決企業(yè)可以給出的薪資待遇綜合考慮候選人被推薦成功的概率。HR挑選人才雖然不會因為薪資低就選擇，但我們要做的是讓HR覺得聘用我們推薦的候選人值，是性價比最高的人選。所以，獵頭自己就要對候選人的身價有客觀的合理的判斷，對候選人可以獲得的薪資待遇有預(yù)判，并爭取到最高值。
