許多獵頭在操作案件時，都覺得候選人拿到offer就八九不離十了，但事實(shí)上在候選人接受offer入職前這個期間，可能發(fā)生很多情況導(dǎo)致候選人無法正常入職。比如原單位留人，或是候選人又獲得其他的轉(zhuǎn)職機(jī)會。而這個期間往往都不會短，不論是HR還是獵頭都該注意這個空檔，時刻追蹤著候選人的動態(tài)。
首先獵頭確定候選人離職的時間和可以入職的時間，在候選人入職前持續(xù)向其提供企業(yè)的信息，可以通過頻繁的接觸聯(lián)系提醒候選人這里還有份工作等著他入職呢。另外，獵頭還可以把該職位所涉及的具體工作內(nèi)容和資料提前遞交給候選人，讓候選人可以在入職前就“預(yù)習(xí)”好工作內(nèi)容，熟悉崗位職責(zé)，這樣入職后也可以更快地進(jìn)入角色。如果有可能，也可以配合企業(yè)邀請候選人去公司參加公司活動或是會議。
當(dāng)然，候選人接了offer也有可能拒絕入職。
原因可能有很多種，比如他現(xiàn)在手上握著不止一個offer。有些候選人會有“機(jī)會比三家”這樣的想法，他不會告訴你他也在看其他機(jī)會，你如果給他談好offer他也會接受，但最終經(jīng)過比較到底接受哪個就不得而知了。
在我們的實(shí)際案件中遇到過不少這樣的候選人，有的甚至知道入職前一天才告訴你“我接受其他的offer了，這個工作我就不去了”。這時的你是不是心中也有無數(shù)的神獸奔騰而過。在你埋怨候選人過分、不厚道的時候，有沒有反省一下為什么直到入職前你才得知候選人不會去入職的消息？為什么這期間候選人都不愿意透露，甚至刻意對你隱瞞呢？
筆者認(rèn)為，獵頭有被候選人放鴿子的情況很正常，人性復(fù)雜，你沒辦法保證每次遇到的都是高素質(zhì)講信用的人，即使他們是高端人才。這種情況出現(xiàn)一次兩次是因?yàn)闆]有經(jīng)驗(yàn)，與候選人溝通不夠，但我們要做的是避免他一而再再而三地出現(xiàn)，導(dǎo)致我們的工作白費(fèi)，顆粒無收。那么獵頭該做些什么呢？
我們可以從兩個方面入手。一方面，獲取候選人的充分信任。盡管候選人的爽約看起來是臨時起意，但其實(shí)他也是經(jīng)過長期的考慮和權(quán)衡才做出的決定，而這個過程和結(jié)果他并不想讓你知曉，也就是說他對你沒有足夠的信任，甚至是刻意的隱瞞。
那么獵頭要做的就是讓候選人意識到，獵頭是為了他的職業(yè)發(fā)展和個人利益出發(fā)的，盡管獵頭是給他推薦工作，但其實(shí)雙發(fā)是互惠互利的關(guān)系，只有足夠的信任和坦誠，這件事包括雙方的關(guān)系才能向好的方向發(fā)展，對雙方才是有利的。畢竟圈子就這么大，你今天的爽約可能是讓一個獵頭白干了幾個月，但今后你在獵頭圈的口碑可能會大大受損。
另一方面，獵頭要學(xué)會跟蹤候選人的動態(tài)。我們無法獲得每個人的絕對信任，但我們可以盡全力維護(hù)每個候選人，包括他轉(zhuǎn)職意向的變化，轉(zhuǎn)職行為的動態(tài)等等。獵頭要對候選人的一舉一動有敏銳的洞察。例如，很多時候當(dāng)你跟候選人溝通交流時，對方的反應(yīng)可能已經(jīng)說明一些問題，而你要有足夠的警覺性，適時提出問題讓候選人的心意曝露出來。
獵頭要注意的是，即使候選人入職新的崗位開始工作了，我們也不能放松對候選人的跟進(jìn)，甚至這是我們最應(yīng)該持續(xù)維護(hù)候選人的時候。
到了新的崗位，候選人難免需要適應(yīng)一段時間，很多東西都需要熟悉，也可能會有與其心里預(yù)期不符的地方，所以獵頭要隨時準(zhǔn)備好，為候選人解決問題，幫助候選人適應(yīng)新崗位，順利開展新工作。
