薪資問題往往是談offer時至關重要的部分，很多合適的候選人都會因為薪資談不攏而放棄轉職或另尋其他機會。獵頭所接觸的人才大多是行業(yè)中的中高端級別，他們有資本也有自信有其他的工作機會，所以薪資不滿意的情況下他們大可以選擇別的機會。
那么對于獵頭來說，如果把薪資問題弄清楚基本上已經成功了一大半。但是很多人都是遇到問題再解決問題，覺得薪資問題就是在談offer環(huán)節(jié)會發(fā)生的，而且不一定會發(fā)生。但真正專業(yè)的獵頭是在前期就對薪資進行了解和鋪墊的。
在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資范圍是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。
獵頭在推薦人才之前，調查了解候選人的階段就需要對其薪資有所了解。一方面，可以幫助獵頭候選人和企業(yè)在薪資方面是否有可談的空間，如果候選人目前的收入已超出企業(yè)可以給出的薪資的話，就可以考慮更換一個候選人；另一方面，可以幫助獵頭了解市場行情，為以后推薦候選做更充足的準備。
一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細地告知獵頭其月薪多少，年終獎怎么發(fā)，其他補貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細構成部分一定要真實，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當?shù)囊龑?，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有意向,也會慎重考慮薪資的期望問題。
有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。
