不同微信群和各個交流場合，大家都在談論著大環(huán)境不好，業(yè)務難做，獵頭從業(yè)者普遍散發(fā)著焦慮情緒。
獵頭業(yè)務越來越難做了，老客戶的單子不多，放出來的都是非常難的職位；
新客戶開發(fā)困難重重，條款也不大友好；
目前所使用的各種找人途徑，客戶也很容易聯(lián)絡到，重復率很高；
在招聘平臺以及互聯(lián)網(wǎng)+的效應下，信息的分享越來越便捷和同步，幾乎不存在什么信息差，獵頭優(yōu)勢在哪里？
事實上，獵頭行業(yè)還在蓬勃發(fā)展，客戶需求還在不斷增長，只是增量好像都在其它獵頭公司和顧問那里。既然需求在，那肯定是有核心的價值環(huán)節(jié)無法被取代，能做這件事情的人就是價值鏈的關鍵一環(huán)。
首先，也是最重要的一點，尊重自己的職業(yè)。既然選擇了這個職業(yè)，內心的認同感是必須的，這個也是自我提升和成長的起點。對職業(yè)的認同代表了認可這個工作可以給別人帶來價值，做好了除了有經(jīng)濟上的回報，還會得到別人的認可和尊敬，如果不是真的內心認同，還是盡早轉行的好。
其次，提高自己的專業(yè)素質是必須和必要的。沒有專業(yè)的服務和服務中的高附加值，一來非常容易被取代，二來也不可能做到高于普通水平，那么永遠也不可能收獲自己想要的物質和精神回報。
無論是小公司還是大企業(yè)，都需要確立和優(yōu)化自己的業(yè)務流程。無論是客戶端模式還是候選人端模式，都需要以優(yōu)質服務為導向。把時間成本和金錢成本花在技術沒辦法替代的顧問的專業(yè)技能的培養(yǎng)上。
顧問的專業(yè)技能， 按照獵頭工作流程， 可以簡單概括為六個階段：
1）誰是最佳候選人？
這個階段需要做的就是職位的分析和解讀。通過和客戶的溝通，明確用人部門招聘這個職位的需求，知道要找什么樣的人來做什么樣的事情，出來一個候選人的人物技能畫像，才可以按照這個畫像去匹配人選。當然也要和人事溝通好薪資范圍，找出一定薪資范圍的人物畫像，這樣可以限定尋找的范圍和最合適的候選人，而不是要最貴的。
2）他在哪兒？
人物畫像有了，去哪里找呢。按照市場和產(chǎn)品的象限區(qū)間法來劃分，同產(chǎn)品同市場，不同產(chǎn)品通市場，同市場不同產(chǎn)品，不同市場不同產(chǎn)品，大概可以涵蓋，不過具體還要考慮區(qū)域，此類人物畫像的典型特質和集群出現(xiàn)的地方，最主要的精力都需要花在候選人最容易出現(xiàn)的地方。
3）怎么接觸？
接觸的方式有很多。各種網(wǎng)上渠道找到聯(lián)系方式，電話約談，見面，通過認識的人轉介紹等等，其實途徑很多，就像辦法總比困難多，關鍵在于自己有多大的動力去做這件事情。辦法是靠想出來的，有了想法去執(zhí)行才可以作出結果，而不是在那里想，思考不出結果的。
4）如何甄別確認？
面試候選人和候選任的甄選評價是個技術加藝術的活兒，技術崗位相對比較好評價，基本是可以靠做過的項目和作品說話的，很多時候還可以進行線上線下的測試，基本能看出水平。對于職能和運營類崗位，就需要面試經(jīng)驗，輔助一些面試評價工具，性格測試，甚至背景調查了，這個是經(jīng)驗和閱歷的積累，需要不斷總結提高。
5）如何說服他？
純粹說服候選人接受獵頭顧問推薦機會的做法我不贊同。一個機會候選人是否真正接受，還是看是否認識到新機會的價值，或者是否可以解決他想換工作的痛點，如果真正地切合了他的需求，其實是很容易的。關鍵在于這里的信息不對稱，或者說獵頭掌握的信息太少，或者談判能力太弱，導致一些關鍵信息或者有用信息沒有傳遞到，這個時候需要借助HR和用人部門，甚至公司老總的力量來影響和說服。如果真的是人才，老板親自交談和吸引也是很有必要的，獵頭有的時候沒有這個能力去影響到公司的老總，如果可以，相信一些職位不會拖得那么久，也就是獵頭有比較強的人選甄別能力，給客戶推薦的是人才而不是庸才。
6）如何協(xié)助上任？
Offer談好之后，后續(xù)最麻煩的就是離職談判了，既然獵頭找的是人才，那么原公司的老板也不傻，一定會極力挽留，開出很多優(yōu)厚的條件，甚至是打感情盤，由于老板看人的眼光毒辣加上和候選人相處過一段時間，非常清楚人選的軟肋在哪里，還是極有可能打好待遇提升和感情挽留的組合牌，把候選人當時感動或者弄的不好意思辭職還是很有可能的，所以這個時候獵頭要做好候選人的堅強后盾，千萬不能在此功虧一簣，這個問題解決，其它的正常的離職程序就是走走流程吧了。等候選人到新公司工作后，由于面臨新的環(huán)境和人際關系，獵頭如果能偶爾聊聊天，關心一下，甚至提供一些業(yè)內信息，對候選人都是很好的互動和關心。
總之，獵頭就是一個服務體現(xiàn)價值的行業(yè)，專業(yè)知識加上優(yōu)質的服務，才能在人才的跳槽工作中提供相應的價值，在客戶和候選人心中值得信賴，而不只是簡歷搬運工和職位的傳話筒。
知易行難，很多時候焦慮是存量不夠，實力沒有強大到足夠自信，也因沒有長遠規(guī)劃而缺少耐心。獵頭行業(yè)面臨的轉型是非常正常的市場調整，必須學會接受并適應，主動求變，以期在這個浪潮中能存活并成為弄潮兒。
