面試候選人對(duì)獵頭來說其實(shí)是一個(gè)探索的過程，一個(gè)發(fā)現(xiàn)的過程我們把面試切分成：連接-發(fā)現(xiàn)-選擇-行動(dòng)。四個(gè)環(huán)節(jié)本文將從“連接和發(fā)現(xiàn)候選人”這兩個(gè)維度，通過實(shí)際案例，為大家講解。
講解之前，我們要了解這四個(gè)步驟的作用：
連接：建立信任關(guān)系，確立溝通目標(biāo);
發(fā)現(xiàn)：了解候選人的個(gè)人信息，工作經(jīng)歷，各項(xiàng)能力以及他的價(jià)值觀和想要做的事情;
選擇：幫助候選人排除干擾，深入的思考，找到很多不同的方法，支持他自己做出選擇并且勇于去承擔(dān)責(zé)任;
行動(dòng)：支持候選人提出可以支持他有效達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)方案，并且明確他期望的成果，而且確保他切實(shí)地采取行動(dòng)。
在了解了其作用后，我們便可通過案例來分析。
連接
連接，我們從面試開場(chǎng)和面試過程兩個(gè)環(huán)節(jié)來具體闡釋。
開場(chǎng)
在開場(chǎng)環(huán)節(jié)，分為連接寒暄狀語(yǔ)從句：定向兩部分。
寒暄：獵頭與候選人的面試一般有兩種方式：線上（包括電話或視頻）和線下針對(duì)不同的面試方式，寒喧的方法/話術(shù)是有些差異的。
針對(duì)線上方式：與候選人接通電話或連通視頻后，我們可以說：
“您好！**先生/女士，我是**獵頭公司的***，之前跟您約好這個(gè)時(shí)間通電話/視頻溝通。請(qǐng)問您現(xiàn)在方便嗎？”
“感謝您空出這個(gè)時(shí)間給我，讓我能進(jìn)一步了解您的經(jīng)歷?！?
“請(qǐng)問我之前發(fā)給您的郵件/ JD都看過了嗎？”
“請(qǐng)問我的助理之前向您介紹過這個(gè)職位的詳細(xì)情況了嗎？”
針對(duì)線下方式：與候選人見面后，我們可以說：
“您是從公司/家里過來嗎？公司/家里在哪里??？過來方便嗎？”
“今天天氣很熱/今天下雨呢，辛苦您跑一趟啊?！?
寒喧環(huán)節(jié)一般1-3分鐘，最多不要超過5分鐘，除非與候選人不是第一次見面時(shí)間過短達(dá)不到破冰的效果，對(duì)后面面談的坦誠(chéng)度有影響；時(shí)間過長(zhǎng)影響候選人對(duì)顧問專業(yè)形象的認(rèn)知，從而把心封閉起來。寒喧環(huán)節(jié)中也可以贊美候選人的著裝或是形象，但一定要把握度，尤其是對(duì)異性候選人。
簡(jiǎn)單的寒喧之后，就要迅速進(jìn)入主題即“定向”，一般包括三個(gè)部分：
1，溝通時(shí)間約定?！拔覀兘裉齑蟾判枰?5分鐘到1小時(shí)的時(shí)間來溝通，請(qǐng)問可以嗎？”讓候選人有充分的心理準(zhǔn)備，同時(shí)建立顧問有時(shí)間觀念的專業(yè)形象。
2，顧問希望通過今天的談話達(dá)成的目的。如果這次面談沒有針對(duì)一個(gè)具體的職位的話，可以說：“希望進(jìn)一步了解您的工作經(jīng)驗(yàn)和未來幾年職業(yè)規(guī)劃的想法，以便為您推薦合適的機(jī)會(huì)“。
如果面試是針對(duì)某一個(gè)或兩個(gè)具體職位的話，可以說“針對(duì)**職位，希望能進(jìn)一步了解您相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)這個(gè)（類）職位的想法。也可以概括性地講一講這個(gè)職位的關(guān)鍵點(diǎn)，提示候選人你希望了解這些關(guān)鍵點(diǎn)的相關(guān)信息。
3，候選人提問的時(shí)間?！傲硗?，看你有什么問題或不清楚的地方，我們?cè)僭敿?xì)溝通一下。”
過程
前面我們講了在開場(chǎng)環(huán)節(jié)中如何與候選人建立良好的連接，接下來我們來講講面試過程中的“連接”。連接與開場(chǎng)環(huán)節(jié)不同的是，面試過程中，我們主要利用連接的“定向“把控面試過程。
1，剎不住車的候選人，用連接中的“定向”把他帶回面談主題/目標(biāo)。
有時(shí)你會(huì)遇到特別能說的候選人，如果不喊停，他的“血淚史”夠?qū)懸徊块L(zhǎng)篇小說。這個(gè)時(shí)候該怎么辦？喊停！喊停是要講究方法的，不然會(huì)讓候選人感到尷尬或是覺得你不禮貌。
首先，行為上可以故意看表，暗示對(duì)方要注意時(shí)間，如果候選人過于投入，可能沒有注意到你的行為，那么可以進(jìn)一步把他面前的水杯向他推一下，提示他喝口水，讓他停下來。
也可以使用語(yǔ)言，比如說：“我想了解最后促使您真的下定決心離開的最重要的原因是什么”“不好意思，*先生/女士，我對(duì)您的故事挺有興趣的，但我們這次只約了一小時(shí)的面談時(shí)間，我想更深入地了解您在團(tuán)隊(duì)管理/市場(chǎng)策略方面的經(jīng)驗(yàn)和案例（依據(jù)這次想談的重點(diǎn)，即開場(chǎng)時(shí)定向的話題，把對(duì)方拉回來）。我們來聊聊您在**公司時(shí)的具體工作內(nèi)容吧！”。
如果候選人還是不能回到主題上，假如你對(duì)自己的成熟度有信心的話，可以在他不斷抱怨外部環(huán)境和他人時(shí)，向他提問“那您為此做了哪些努力？”這是一個(gè)教練式的提問方法，作用在于引導(dǎo)候選人往內(nèi)看，回到自己身上。
2，而對(duì)不太開放的候選人，則用連接中的“建立信任”幫助他打開。
和前一種情況相反，有些候選人回答問題很干脆，問一句答一句，形成不了互動(dòng)的感覺。排除他“簡(jiǎn)歷造假”或是“溝通能力不強(qiáng)”的原因，多半是沒能與顧問建立互相信任的關(guān)系。這種情況怎么辦？
先從自己的坦誠(chéng)做起，你可以在適當(dāng)?shù)沫h(huán)節(jié)插入自己對(duì)這個(gè)問題的一些見解或是講述自己類似的經(jīng)歷，引起對(duì)方的共鳴，從而增加信任感，減少顧慮。
也可以直接表達(dá)自己的感受：“跟您聊到現(xiàn)在，感覺您好像沒放開，您放心，我們今天的所有談話都是保密的如果不是涉及到商業(yè)機(jī)密，請(qǐng)您更詳細(xì)的描述您的經(jīng)歷，這樣我才能更深入地了解您，才能為您介紹合適的機(jī)會(huì)。”幫助候選人提升安全感也是增加信任感的方法之一。
面試過程中，良好的“連接”會(huì)使面試更高效精準(zhǔn)地進(jìn)行。記住，作為一名獵頭顧問，在面試過程中，除了提出問題，你還可以喊停，可以說出內(nèi)心的感受，而不只是被動(dòng)地等著候選人自由發(fā)揮。
發(fā)現(xiàn)
如何發(fā)現(xiàn)？面試其實(shí)是一個(gè)問與答的互動(dòng)過程，作為獵頭顧問，提問的技巧是重要的工具。個(gè)人認(rèn)為，面試的提問要注意以下幾個(gè)方面。
1，問題不要提得太寬泛。
例如：“您能簡(jiǎn)單介紹一下您的工作經(jīng)歷嗎”，資深的候選人肯定會(huì)反問：“難道你沒有看過我的簡(jiǎn)歷嗎？”又例如：“您簡(jiǎn)歷上提到您過去三年里的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)都達(dá)到30％以上，您是如何做到的？”針對(duì)這樣的問題，候選人的回答也會(huì)泛泛而談，無法深入，而且容易故事一講就一小時(shí)，其它經(jīng)歷都沒機(jī)會(huì)了解就要草草收?qǐng)隽恕?
2，不要過多使用，但也不能不使用封閉性問題。
封閉性問題一般用于求證具體的信息，例如候選人在談到薪資信息的時(shí)候說年終獎(jiǎng)10多萬吧，那么就需要追問十幾萬呢，11萬還是19萬。但在問到候選人的具體行為是，盡量少問“會(huì)不會(huì)”，“是不是”，“多不多”這樣的封閉性問題，而要用開放式問題讓候選人還原事情的原貌。
3，不要把你的猜測(cè)包裝成問題向候選人求證。
例如候選人簡(jiǎn)歷上有一段只有半年的工作經(jīng)歷，你想了解候選人短時(shí)間跳槽的原因，如果你問：“這么短時(shí)間就離開這家公司，是因?yàn)楹屠习宀缓蛦帷边@樣帶有猜測(cè)性的引導(dǎo)式問題容易讓候選人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因卻很難了解到。如果你真的有猜測(cè)，可以直接說出來，并且告訴候選人這是你的猜測(cè)，給他機(jī)會(huì)去澄清。
4，慎用“為什么”，改用“怎么樣”。
“為什么”容易給對(duì)方審問的感覺，獵頭顧問和候選人之間是平等友好的關(guān)系，而不是官方評(píng)審的關(guān)系，所以改用“怎么樣”會(huì)讓候選人更容易說出真實(shí)的想法例如。候選人在某段經(jīng)歷中從A崗位調(diào)到B崗位，問“為什么你會(huì)接受這樣的調(diào)整？”不如問“你從A崗位調(diào)到B崗位，是怎樣的一個(gè)過程？”
5，適當(dāng)使用度量式問題。
度量式問題就是讓候選人給一些項(xiàng)目打分，一般用在滿意度，壓力感，興趣度等比較主觀難以量化的維度。例如你給候選人兩個(gè)公司的同類機(jī)會(huì)，除了詳細(xì)了解候選人對(duì)這兩個(gè)機(jī)會(huì)的看法外（候選人通常都會(huì)說出兩個(gè)機(jī)會(huì)各自的利弊，但不會(huì)給明確的選擇，有時(shí)說了等于沒說），可以用打分的方法讓候選人評(píng)估出他對(duì)這兩個(gè)機(jī)會(huì)各自打多少分來區(qū)分他的真實(shí)想法。這個(gè)打分的過程其實(shí)是給候選人認(rèn)真思考和量化指標(biāo)的機(jī)會(huì)。
前面講的都是內(nèi)容層面的，但我們都知道，溝通當(dāng)中，內(nèi)容只占7％，語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)占38％，肢體語(yǔ)言占55％。所以面試過程中不僅要通過提問去聽候選人的語(yǔ)言內(nèi)容，還要帶著你的敏感度去聽他的語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)，帶著你敏銳的雙眼去觀察他的肢體語(yǔ)言。
例如，雙手抱胸表示他對(duì)你有防備，摸鼻子是掩飾內(nèi)心的緊張，雙手交叉可能在深度思考等等。這方面的經(jīng)驗(yàn)需要反復(fù)練習(xí)，也可以通過一些書籍去學(xué)習(xí)。
