對(duì)于招聘新手來(lái)說(shuō)，怎樣快速找到合適的候選人是一個(gè)難點(diǎn)和疼點(diǎn)。下面對(duì)此進(jìn)行簡(jiǎn)單的分享。
一，不懂需求——南轅北轍
招聘需求分析是招聘工作的起點(diǎn)，一般可以從以下幾個(gè)層次進(jìn)行分析。
（1）公司層面。每個(gè)公司有自己的企業(yè)文化和價(jià)值觀，那么候選人最好能在類(lèi)似企業(yè)文化的公司做過(guò)，這樣企業(yè)文化的適應(yīng)性會(huì)比較強(qiáng)一些。
另外我們要從行業(yè)特征的角度去找相關(guān)的候選人，首先考慮在同一行業(yè)做過(guò)的，上手會(huì)非?？欤浯问强紤]在相關(guān)的行業(yè)做過(guò)的，比如一家房地產(chǎn)公司招聘相關(guān)崗位，如果從建筑公司或者設(shè)計(jì)公司招人人，候選人上手也會(huì)快些。
還有要看公司處于什么發(fā)展階段，比如公司處于發(fā)展初期，對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力要求比較高，那么就要找那些業(yè)務(wù)拓展能力強(qiáng)的人，公司處于成熟期，那么就需要規(guī)范管理和提高效率，那么就要找一些標(biāo)桿企業(yè)的管理人員，能帶來(lái)成熟的管理制度、體系和方法。
（2）部門(mén)需求。首先要考慮到這個(gè)崗位需要和哪些相關(guān)部門(mén)和人打交道，對(duì)溝通和協(xié)調(diào)能力的要求怎樣。再考慮到部門(mén)的文化怎樣，比如部門(mén)文化是業(yè)績(jī)第一文化，那么就要找一個(gè)能出業(yè)績(jī)的人，否則遲早會(huì)被淘汰。
組織的氛圍也要考慮，比如組織氛圍比較中庸，大家一團(tuán)和氣，團(tuán)隊(duì)意識(shí)較強(qiáng)，那么就應(yīng)該找類(lèi)似的候選人，如果找一個(gè)特立獨(dú)行、崇拜個(gè)人業(yè)績(jī)的人，可能和其他人格格不入。
（3）崗位需求。這是最重要也是最核心的部分。崗位需求包括一些基本情況，經(jīng)驗(yàn)背景，知識(shí)技能等，這些在崗位說(shuō)明書(shū)中有體現(xiàn)，最重要的是內(nèi)在特征的要求，也就是隱藏在冰上之下的人的心理特征，這一塊是最重要也最不易衡量的。
不同的崗位對(duì)心理特征的需求不一樣，一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員要求外向一些，抗壓能力強(qiáng)，臉皮厚一些，有韌性，業(yè)績(jī)導(dǎo)向這些特征。對(duì)財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，要求細(xì)心，嚴(yán)禁，堅(jiān)持原則，保密意識(shí)強(qiáng)等。
（4）管理者需求。這是一個(gè)最容易被忽視的點(diǎn)，往往前三個(gè)方面都做了詳細(xì)分析，但就是找不到領(lǐng)導(dǎo)滿意的候選人，問(wèn)題就出現(xiàn)在管理者的個(gè)性化需求上，管理者的需求千奇百怪。
比如有些領(lǐng)導(dǎo)者在找人時(shí)對(duì)特定的星座和血型有要求，有些對(duì)身高、體重、相貌和性別等有要求，有些對(duì)籍貫地有要求，有些對(duì)能不能喝酒有要求等。往往這些需求滿足了，其他需求反而不重要了。HR千萬(wàn)能忽視管理者的個(gè)性需求。
二，選錯(cuò)渠道——事倍功半
招聘需求分析好了，對(duì)找什么樣的人心里有數(shù)了，這只是招聘工作的開(kāi)端。去哪里找候選人又是一個(gè)難題，招聘渠道這么多，如果每個(gè)渠道都用上，無(wú)異于大海撈針，不但成本高，花的時(shí)間多，效果也不好。
我們?cè)谶x擇招聘渠道時(shí)，要綜合考慮效果、速度、成本、針對(duì)性和存活率。以下是幾種常用招聘渠道的對(duì)比分析。
公司采用什么招聘渠到，根據(jù)招聘預(yù)算，招聘時(shí)間、崗位的層次等來(lái)確定。除此之外，一些行業(yè)網(wǎng)站，HR交流群，行業(yè)交流群等都是很好的招聘渠道。
三，不會(huì)篩選——大海撈針
簡(jiǎn)歷的獲取可以分主動(dòng)尋找方式和被動(dòng)接受方式。
主動(dòng)尋找方式就是利用各種搜索方法在招聘渠道上對(duì)簡(jiǎn)歷庫(kù)進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索或者收集相關(guān)候選人的信息。這樣篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷有針對(duì)性，質(zhì)量自然會(huì)高一些。關(guān)鍵詞可以采用“行業(yè)+職位“、”企業(yè)+職位“、”產(chǎn)品名“、”職位名+要求“等。
HR也可以主動(dòng)去一些相關(guān)的專(zhuān)業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇，定向收集潛在候選人的信息。如果簡(jiǎn)歷符合崗位要求，可以下載下來(lái)，獲取聯(lián)系方式，通過(guò)電話進(jìn)一步和候選人溝通，完善簡(jiǎn)歷的信息，了解候選人對(duì)崗位的興趣和要求，什么時(shí)候可以來(lái)面試，什么時(shí)候可以最快到崗等信息。
被動(dòng)接受就是候選人通過(guò)招聘網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷。面對(duì)這些良莠不齊的簡(jiǎn)歷，HR如果一封一封仔細(xì)去看，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，效果也不好。那么有沒(méi)有好的簡(jiǎn)歷篩選策略和方法呢？答案是肯定的。簡(jiǎn)歷篩選可以按照”先排除后優(yōu)選”的方法。
先排除就是一旦發(fā)現(xiàn)有不符合條件的情況，果斷排除，比如學(xué)歷和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不符合的，工作經(jīng)驗(yàn)和工作時(shí)間明顯不符合條件的，簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)大量錯(cuò)別字和簡(jiǎn)歷非常簡(jiǎn)單的，同時(shí)向不同的崗位投簡(jiǎn)歷的，期望薪資和崗位相差太遠(yuǎn)的，工作穩(wěn)定性不強(qiáng)的等等。
后優(yōu)選就是一旦符合某些條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮。比如在同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)做過(guò)相同工作的、有契合度高的相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的、住處離公司近的、有大公司相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且英語(yǔ)能力強(qiáng)的、薪資待遇要求和崗位相符的、目前處于離職狀態(tài)能馬上上崗的等等 。
對(duì)于一些有疑問(wèn)或者不清楚的地方，可以打電話給候選人進(jìn)行確認(rèn)，進(jìn)一步完善簡(jiǎn)歷的信息，確保給領(lǐng)導(dǎo)的 簡(jiǎn)歷和信息是完善的。
