前段時間，一個朋友和我聊起他們公司啟用一家獵頭公司，招聘市場總監(jiān)職位。不過一個月，就敲定了當(dāng)時看來各方面都很合適的人選，整個過程也是有序高效。
人選入職 3 天后，就提出辭職，經(jīng)公司挽留后對方愿意繼續(xù)合作。
然而在其入職快 3 個月的時候，公司方評估確定對方不是該職位的最佳人選，
企業(yè)再次與獵頭溝通重新尋人。
人選一開始有離職想法主要是由于如下原因：
入職幾天后便發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)模式和其期望的不同，
產(chǎn)品更新迭代慢，銷售周期也較長，
和其上一家單位差異較大，不太適應(yīng)。
而企業(yè)方的評價是其在試用期內(nèi)，
表現(xiàn)出來的工作意愿、主動積極性一直不高，
務(wù)實不夠，缺乏工作激情。
團隊對其管理方式也不太認可。
雖然獵頭就像是招聘領(lǐng)域的“王牌軍”，
擁有較高規(guī)格的“武器裝備”，具備豐富的作法經(jīng)驗，
但依然會存在交付的人選不靠譜，
或交付的人選在試用期內(nèi)就呈現(xiàn)不合適的征兆。
除了客觀上存在一定不合適的概率之外，
其實更多需要 HR 做如下工作：
1
精準定位，提高空降成功率是關(guān)鍵
這個環(huán)節(jié)是整個合作中最難，也是最為關(guān)鍵的部分。
有數(shù)據(jù)表明，獵頭與客戶合作成功率低于 1%。
主要有兩方面的原因：
一方面企業(yè)總想低價招聘優(yōu)秀人才解決高難度的問題，
或不知道優(yōu)秀人才到底給多少薪酬合理。
另外一方面企業(yè)不懂崗位的人才評估，
沒有對崗位進行精準分析和畫像，導(dǎo)致想要找的人過于完美或優(yōu)秀，
但職位真正合適的人選并非如此。
如何規(guī)避這個問題，是對 HR 綜合能力的一個考驗：
首先，HR 要了解職位招聘背后的真實原因，同時對職位相關(guān)的內(nèi)容非常清楚。
比如部門及崗位職責(zé)、匯報關(guān)系、薪酬收入、績效考核、團隊情況等。
其次，最為重要而關(guān)鍵的一點是，
HR 需要就該崗位具備的能力要求，以及冰山以下的特質(zhì)與老板深入溝通確認。
即確保老板對人選的要求合適合理，同時三方（老板、HR 及獵頭）就人選定位達成一致。
朋友公司最后人選夭折的主要原因就是當(dāng)初候選人定位錯誤，
即找了一個看似能力很強且形象談吐也很棒的人選，
但因為其之前的行業(yè)和業(yè)務(wù)模式與企業(yè)差異較大而很難適應(yīng)，
也就無法調(diào)動其工作激情，讓雙方都很別扭，最終還是分道揚鑣。
所以，在人選的定位上，為了降低時間成本，提高職位與候選人的匹配度，
HR 可以考慮老板的意見，但同樣要用自身的專業(yè)性和原則性來影響老板。
最后，HR 需要做好候選人入職后的溝通跟進和評估。
尤其是人選入職一個月內(nèi)的穩(wěn)定性是很重要的，也是人選流失的高發(fā)期。
雙方的分工協(xié)作很重要。
一般獵頭可能會在人選入職之后掉以輕心，
或覺得已交付給企業(yè)了，關(guān)注和用心程度自然就會減少。
除了 HR 需要幫助候選人更快地融入企業(yè)，
提供對方需要的資源支持和關(guān)系的協(xié)調(diào)，
同樣需要要求獵頭定期與候選人保持溝通，
了解其入職后的狀態(tài)和內(nèi)心真實想法。
讓候選人有一個可以傾訴的渠道，同時反饋給企業(yè)，
讓企業(yè)隨時掌握候選人的動態(tài)，以便適時調(diào)整或改善企業(yè)某些方面的不足。
2
規(guī)避風(fēng)險，做好過程管控
HR 需要對招聘全過程進行評估和管控。
HR 不要覺得啟用獵頭了就萬事大吉，對獵頭的有效管理和無縫對接還是蠻重要的。
比如每一次復(fù)試后的及時溝通，以及崗位的精準分析，
人選入職后幫助對方更好的融入和適應(yīng)等。
HR 需要作為事件的主導(dǎo)，對過程和進度進行管控，
無縫對接和及時溝通，保持信息的互通。
對獵頭提供的階段性服務(wù)需要審核把關(guān)。
和一獵頭朋友閑聊時對方提到，在獵頭公司內(nèi)部會出現(xiàn)這樣一種情況：
即不能在企業(yè)規(guī)定的時間內(nèi)，或?qū)嵲谡覍げ坏胶线m的候選人時，
獵頭公司會采用自己內(nèi)部人去頂替候選人出場暫時救急的情況。
雖然這是個案，但 HR 要對獵頭整個招募過程了解，
比如推薦的簡歷源，背景調(diào)查的信息渠道，
有無對候選人做管理能力及性格測試等等，
確保合作的獵頭公司的安全和職業(yè)化的操作。
同時 HR 也要把好候選人入職前的最后一關(guān)，
即錄用前將企業(yè)的客觀實際的情況，以及薪酬等全面信息，
坦誠告知和溝通清楚，避免獵頭方過于夸大，導(dǎo)致信息不一致而出現(xiàn)不必要的問題。
3
學(xué)會借力，合作共贏
與獵頭合作的成功案例還是非常多的。
我們用獵頭招過一個項目經(jīng)理職位，
是在二線城市，但公司這個新項目是新開辟出來的，且對公司創(chuàng)收貢獻較大，
該崗位能力要求也高，且項目一個月后就上線，
若無法及時到位人選，
既影響公司對客戶的項目交付，也會由此對公司造成很大的損失。
內(nèi)部招聘 2 周后無果，及時啟用了獵頭，
對方順利在 2 周內(nèi)就找到一名合適人選，
雖然人選入職后也依然會對新公司有一些吐槽，
但吐槽才代表是良性的，HR 和獵頭一起在試用期內(nèi)穩(wěn)定人心，
人性關(guān)懷，資源支持，讓人選順利通過試用期，
并且還有一個驚喜是目前人選因為和獵頭關(guān)系一直保持的不錯，成了朋友，
推薦了一筆業(yè)務(wù)與公司合作，讓三方不僅因招人結(jié)緣，并且三方共贏。
企業(yè)啟用獵頭，是因為它和 HR 的定位，以及能力要求、擁有資源都是不一樣的，兩者有很大差異：
獵頭是服務(wù)外部，HR 是服務(wù)內(nèi)部，獵頭的市場敏銳度、客戶服務(wù)意識比 HR 要好；
企業(yè)內(nèi)部的 HR 分六大模塊，招聘只是其中一個模塊，
而獵頭基本的職責(zé)就是招聘，也就更能集中時間精力全力以赴做一件事情，
包括獵頭尋人的渠道也更廣，達成的速度和質(zhì)量自然不同；
包括獵頭會做候選人的面試前輔導(dǎo)、耐心的跟進候選人的順利入職、以及過程中的跟進和離職溝通，讓候選人體驗感非常好。
同時獵頭對候選人的后續(xù)跟進，可以幫助 HR 深入了解候選人，
對公司的產(chǎn)品、企業(yè)文化氛圍、上司等等的看法，
這個時候最能反映公司的問題，
這樣做不僅僅是協(xié)助 HR 一起評估人選是否如面試時表現(xiàn)出來的那么符合，
更重要的作用是幫助 HR 甚至公司做好管理。
而 HR 的優(yōu)勢是對企業(yè)背景、文化、崗位的信息及能力要求比較了解。
所以，HR 啟用獵頭時，
既不能覺得這個崗位由獵頭在負責(zé)招募就萬事大吉，
也不能過于擔(dān)心獵頭不職業(yè)而帶來風(fēng)險。
HR 學(xué)會借力，管理好獵頭這個資源，取其長，用自己的優(yōu)勢補其短，
才能更好地揚長避短，達成一致的共贏目標。
為繞過與獵頭合作的誤區(qū)，降低企業(yè)招人用人的風(fēng)險，
提高職位與候選人之間的高匹配度，在與獵頭的合作上，HR 就應(yīng)如此管理：
先選對合作對象，嚴謹對待合同審核；
精準定位，讓合適的人選安全著陸；
為結(jié)果負責(zé)，也須對過程管控；
學(xué)會了借力和有效管理，才能合作共贏。
