部分獵頭總是抱怨成單太難，但是抱怨有用嗎？有沒有想過是不是方法出了問題。要明白在錯誤的方向上越努力，離成功也就越遠。
1、簡歷搬運工是你嗎？
獵頭在很多人眼里跟人才中介沒啥兩樣，最可悲的是很多獵頭還真是這么做的……
職位需求出來了，先是在各種渠道找簡歷，篩選一番后下簡歷，然后編輯編輯直接往HR郵箱里一發(fā)，搞定！
HR看著不錯的人選想要邀約面試，這才去跟候選人聯(lián)系詢問愿不愿意去參加面試?？赡钦l人家都不知道呢！
不管你承不承認，這就是很多獵頭做單推薦人的現(xiàn)狀。費盡心力找簡歷推簡歷，理所當然地覺得既然能搜到人才的簡歷，肯定是有求職意向的?？烧l會輕易答應第一次打電話來推薦工作的獵頭呢？如果可以很好地確定意向還好，一旦候選人回絕了，那獵頭直接失信于企業(yè)，前功盡棄，再推薦也難了。
2、缺乏客觀判斷的能力
搜尋到候選人后，確定候選人的意向非常重要，也是推薦前必須要做的工作。雖然候選人想轉職但不見得愿意接受你推薦的職位。即使候選人愿意接受，是否與職位需求匹配也是需要獵頭判斷的。
很多HR在面試候選人時都會用審視的角度看看這個人選到底適不適合。而有些獵頭則恰恰相反，迫切希望候選人是符合需求的、高匹配度的，所以主觀地為候選人提高匹配度。
某知名獵頭公司曾有這樣一段經歷：為重慶某知名車企結構工程師職位找到一位異地候選人，各方面條件都不錯，候選人也很重視這次機會。當談到轉職細節(jié)時候選人提出自己的孩子馬上要上小學了，不知道家里能不能同意異地轉職，得回家商量下。
這時該獵頭心想，這次機會對于候選人來說非常好，可以說是在事業(yè)上一個大跨步，孩子的問題相對來說當然可以解決。沒成想，候選人妻子不同意轉職，只能婉拒這次機會了。
獵頭主觀上希望候選人是符合企業(yè)要求的，所以會有意無意幫候選人找借口，提高與職位匹配度，但專業(yè)的獵頭應該客觀地判斷候選人是否真的適合職位，是否可以接受這次機會。如果出現(xiàn)可能導致推薦不成的原因，要多方面了解情況再判斷是否需要做出調整。比如上面的案例，獵頭可以半開玩笑地問問平時候選人家里誰說了算，誰能做的了主，這樣就更清楚地掌握到候選人可能出現(xiàn)的結果了。
3、工作環(huán)節(jié)不到位
獵頭說到底是做“人的生意”，每個環(huán)節(jié)稍不注意都可能直接折單，主要在兩個方面，一方面是在推薦中無跟進、無意向確認、無協(xié)調，最終因為“三無行為”導致結果為0。
另一方面是候選人被企業(yè)邀約面試后，某些獵頭會覺得只要安排好企業(yè)和候選人的面試時間、地點等問題后，就可以讓候選人和企業(yè)自己溝通了。然而，如果獵頭不去跟進候選人的面試進程，很可能會因為信息獲取不夠而導致做單失敗。
企業(yè)面試候選人是雙方的第一次交鋒，即使面試很順利，也會有很多需要獵頭去協(xié)調溝通的事項。許多時候獵頭并不能一同到場參與面試環(huán)節(jié)，這就更需要獵頭及時跟蹤面試結果，并對雙方的反饋進行溝通、說明，推進做單進程。
4、候選人簽了offer后無意向確認
獵頭推薦的候選人，多數(shù)并不缺少轉職機會，許多稀缺人才甚至會同時收到幾個offer。如果獵頭認為簽了offer候選人就“跑不了”了，不再繼續(xù)跟進的話，候選人很可能在這個節(jié)骨眼選擇其他更主動聯(lián)系、更在乎他感受的公司。
5、對入職的候選人不聞不問
在結果導向招聘模式中，獵頭完成做單的節(jié)點并非候選人入職，而是過保。如何保證候選人順利度過保證期，快速融入到新的團隊中是這個環(huán)節(jié)工作的重點。
有些獵頭在候選人入職后就甩手不管了，出現(xiàn)了問題也無人協(xié)調。如果候選人無法適應新的工作環(huán)境和團隊，很可能會離職，無法過保證期，獵頭的做單結果也直接歸0。
總有獵頭羨慕別的獵頭成單快，工作少還賺的多，那是你沒有看到那些賺的多的獵頭背后的努力工作，沒有用對方法。
