做HR的，經(jīng)常招聘新員工。招聘多了，就會發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對于崗位匹配，和合適崗位很重要。資深獵頭總結(jié)了幾位HR在工作中經(jīng)常遇到的5個招聘問題并提出針對性的解決辦法。
1用人部門提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實際？
首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。
其次，要和預(yù)算掛鉤，每個部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級管理者的一個考核指標(biāo)，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標(biāo)。
最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。
如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，把工作做到細致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了。
2突如其來的招聘需求如何有效解決？
HR要想從容應(yīng)對突如其來的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，“偷偷”做招聘。這里要需要HR多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲備。
但如果Boss特別著急招人怎么辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問題。
其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。
同時進行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。舉個例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)；網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準(zhǔn)定位，但需要時間較長，其他方式可能平均1-2個月，這個也許就是4-6個月。
另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。
3面試到場率非常低，如何解決？
首先，HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高。
然后換位思考，是否是待遇、公司公眾形象、面試時間等原因造成面試者缺席。所以，預(yù)約面試可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面的時間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會被放鴿子了。
最后強調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
4公司招聘規(guī)劃難定，如何做好招聘需求?
在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，那么建議至少做季度規(guī)劃。
所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么招聘規(guī)劃就出來了。
另外根據(jù)公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門，實現(xiàn)人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。這樣，在人員流失前，有比較充裕的時間去進行人員補充，這是很直觀明顯的人員需求分析。
5如何應(yīng)對不確定招聘？
有時企業(yè)遇到員工集中時間離職的情況就會非常頭疼。這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
1* 通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；
2* 緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；
3* 緊急離職人員如果是項目維護類，可以把工作直接交給別人不再招人；
4* 先從其他部門借調(diào)人員來接手；
5* 在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。
6* 如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應(yīng)的報酬。
精彩小貼士
有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面的內(nèi)容：
1.招聘崗位的職位描述原則與方法；
2.招聘崗位的任職資格定義原則與方法；
3.招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；
4.主動性招聘（區(qū)別于被動性招聘）的流程與方法；
5.結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具；
6.針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；
7.針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；
8.崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；
9.人才試用期跟進、評估和關(guān)懷的流程與方法。
