一個獵頭項目從頭至尾做下來，雖然沒有房地產(chǎn)工程那么浩大，持續(xù)時間那么長，技術(shù)要求那么高，但因為獵頭屬于第三方服務(wù)性行業(yè)，其不確定性更大，尤其是目前很多獵頭同時競爭的情況下，難度就更大。
一、項目初期的問題：客戶提出無理的要求
案例：很多客戶會要求，在簽合同之前想先看一下獵頭公司人才庫里的簡歷，看一下pool有多深。
作為小獵時我很理解客戶的心情并且也努力去跟公司爭取，甚至偷偷拿幾份簡歷出來討好客戶，但客戶是不會輕易滿足的，一旦他嘗到了甜頭就會經(jīng)常提出一些無理的要求，比如能否先跟某某聯(lián)系一下看、能否分期付款、能否再延遲一段時間，直到有一項你再也無法承受的要求出現(xiàn)………
最終也只能不歡而散。
措施：解決這種困境的唯一辦法就是：從一開始就堅決的把偽客戶關(guān)在門外。越是資深的獵頭顧問，越是深深的明白這一點，不要在永遠不可能成為你客戶的人身上浪費時間，他有可能會拖垮你。
二、項目進行中：客戶找了很多獵頭公司
案例：許多說起來很急的找人才的企業(yè)都會選擇3家以上的獵頭公司同時展開尋訪，他們選擇獵頭公司的標準是：不要定金、能夠接受他們的各項嚴苛條件。
我曾經(jīng)也接到過一個非常知名的快消品企業(yè)的電話，希望我能與他們合作招聘，他們給我的JD里面有十多個職位，最高的年薪大約60萬的樣子，習(xí)慣性地問起來你們現(xiàn)在合作的獵頭有幾家時，對方的回答讓我吃了一驚：8家！
再問：那現(xiàn)在這些職位有幾個已經(jīng)找到候選人了？回答：一個也沒有！在這樣的情況下，我顯然就沒有非常熱情地去爭取這個客戶了。
事實上，大約過了一個多月，得到HR的消息說，他們已經(jīng)暫停使用獵頭了，因為領(lǐng)導(dǎo)覺得獵頭費太貴。好吧，也許我早就想到了。
措施：在企業(yè)找了很多獵頭公司的情況下，由于大家資源都差不多，同時或緊接著開展工作，就很容易遇到別人找過的人才，當然信心會倍受打擊。
這種case如果一定要接，那可以給新來的小獵練手，或者借該知名企業(yè)的名頭去兜攬一些高端人才以備日后之用。民企的一大特色就是，職位說停就停，也許過了2年，它又復(fù)活了，所以你想指望它賺錢那是不大現(xiàn)實的。
三、項目進展順利：總有一個人會讓它不順利
案例：同事操作的一個案例是這樣的，項目前期非常順利，人才已經(jīng)辭職要去新公司報到了，但他的老板竟然在火車站截住了人才并且說了很多掏心窩子的話，承諾加薪升職，就這樣項目over了！
措施：任何一個很細小的問題都有可能導(dǎo)致失敗，在入職前，面試前都要反復(fù)challenge候選人：如果發(fā)生**情況，你會怎么樣；如果沒有**，你會怎么樣？
事實上，你的challenge未必會管用，但最起碼通過他的回答你能夠做出一個預(yù)判，這很重要，不至于突發(fā)事件發(fā)生時，在客戶面前太尷尬。
四、就要入職了：別小看背景調(diào)查
案例：曾經(jīng)有一個不錯的人才，是做保健品的，客戶也是我們的老客戶，已經(jīng)見面聊起來了，客戶老總是個說一不二的人，對此人才非常欣賞，都已經(jīng)當場決定錄用了，談話末了的時候順便問起一句，我們這個職位之前也招了一個XX公司的，你知道他嗎？
人才回答：不知道，沒聽說過。客戶當時沒說什么，過了一個星期，說打聽到人才在當?shù)乜诒懿?，打算暫不錄用此人?
雖然后來我們又為企業(yè)推薦了幾位人才，但因種種原因最后都沒有錄用。而且客戶從此之后，也很少聯(lián)系我們獵頭業(yè)務(wù)，可以說，對我們已經(jīng)無視了。
措施：很多客戶不知道，獵頭背景調(diào)查正常是應(yīng)設(shè)在人才接受offer后、入職前，一旦獵頭推薦的人有哪里不對，必然怪罪獵頭工作沒有做到位。
事實上，自從這件事之后，我們的背景調(diào)查就提前到了給出候選人報告之時，因為沒有任何借口，客戶希望拿到的就是真實、無暇的資料，而不是想要錄用他的時候，才發(fā)現(xiàn)原來這是個假貨。
五、等待offer時：也許有黑馬殺出
案例：一家很不錯的外資企業(yè)，我們一直是其緊密的合作伙伴，去年有一個職位在招分公司銷售經(jīng)理，經(jīng)過層層篩選，客戶已經(jīng)打算錄用我們推薦的一個人才，但發(fā)了offer給人才，人才覺得薪資低了，認為自己目前都有這么多。
于是客戶要求其出具薪資證明，但關(guān)于證明材料，這個人才始終不能讓人滿意，不是這里不好就是那里不行，無法讓人相信他的薪資情況。
后來，此事暫時擱置，客戶那邊也沒再追究。就在人才詢問我們何時可以給出offer的時候，我們得到消息，客戶已經(jīng)另外定了一個人才，是他們自己找的，期望年薪比我們推薦的人選低2萬。這個是我們沒有想到的。
不過確實，多2萬的年薪再加上幾萬塊的獵頭費支出，無論在哪個企業(yè)也不算是個小數(shù)字了，這成本還不至于忽略不計。
措施：在獵頭眼里，候選人的薪資并非要求的越高越好，而是越貼近客戶要求越好，這樣命中率高，項目能夠完成的幾率大。有些人才貪心不足蛇吞象，認為獵頭找到他，他就可以要求薪資翻倍，這都是很幼稚的想法。除非你是社會緊缺人才，且你的薪資明顯低于平均水平。
六、人才入職后：當心落跑的新娘
當然，大多數(shù)人才既然入職了都會很好地開展工作，畢竟是經(jīng)過慎重考慮的選擇。但你無法排除仍有一部分人，入職沒幾天就失蹤了。他電話不接，短信不回，網(wǎng)絡(luò)不上，有時候真擔心這人是不是出事了。
然而過了許多天，你突然發(fā)現(xiàn)他又活過來了，對于他的失蹤，他自己也無法解釋。這種現(xiàn)象也可能發(fā)生在面試前。帶給我們獵頭的，是無盡的傷害。
措施：對于此類人才，我們的做法是一概封殺。其實獵頭要求的不多，你不去了，你就直說好了，沒有人能怎么樣你；但是你這樣做，只能進入獵頭黑名單。
不過這種現(xiàn)象倒是也可以提前預(yù)警的，比如在他入職后的第二天打個電話問一下他對公司、領(lǐng)導(dǎo)的感覺，同時看一下他的簡歷是否還在更新。
