為了更高效的尋訪到候選人，深圳專業(yè)獵頭公司高邦獵頭做了以下整理：
在接到客戶的訂單的時候，首先要做的是職位分析ＪＤ，職位分析一般遵循以下流程：（做好職位分析，能幫助我們高效準確的尋訪到候選人）首先要思考以下問題；做好JD分析筆記；項目操作過程中不斷進行調(diào)整分析，爭取充分理解JD描述，快速找到合適人選。職位分析需要思考的問題如下
一、通用性問題：
1.職位全稱是什么？
2.工作地點？
3.本職位must符合的條件是什么？Prefer符合的條件是什么？
4.需要候選人解決的核心問題是什么？（工作內(nèi)容的關(guān)鍵點）
5.招聘原因是什么？緊急程度如何?希望何時到崗？為什么？
6.前任或現(xiàn)任（若已離職，必須找到此人溝通）的風格、大概背景經(jīng)歷是什么？離職原因是什么？（可以自行查閱）
7.候選人所在部門的架構(gòu)：
?下屬：總共有多少人？直接下屬的Title與職能？團隊發(fā)展規(guī)劃？
?平行部門有哪些？
?上司：職位？職能？在哪里辦公？大概背景？風格如何？用人有什么喜好?（特別是民企）工作地點，可否找用人部門談談？
8.薪資結(jié)構(gòu)如何？可提供的區(qū)間是什么？最高給到多少？（最高不要被客戶的范疇困死，原則上可以上浮10%）
9. 語言能力要求如何？
10.出差頻率如何？
11.希望候選人來自哪些公司？哪些國家或地區(qū)？候選人一般在哪個部門？
12.吸引力在哪里？上升空間？職業(yè)規(guī)劃？公司情況？
13.以往招聘情況：通過什么渠道招聘（特別要問獵頭）？分別用了多久？面試或收到的簡歷分別是什么公司的什么名字？他們有大致背景如何？為什么不合適?遇到的難題是什么？是否有失敗的case？為什么？哪些目標公司的人不用再touch，和哪些直接競爭對手有達成協(xié)議不互相挖角？
14.目前的招聘狀態(tài)如何？已經(jīng)有候選人進入Offer階段？有幾個backup的候選人?
15.面試流程如何？（幾次面試，面試官的情況）
16.招聘人數(shù)？
17.相比其它職位哪個更緊急？
附加問題（視情況而問）：
1.新增的還是replacement（離職替補），職位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 簡要描述前任的職業(yè)背景，做得好以及做得不夠好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？
2.工作經(jīng)驗（是否一定要5年，4年行不行），負責什么產(chǎn)品，是否需要同行，有哪些目標公司，是否提供培訓？
3.工作地點，是否需要出差，出差頻率多高，如果是relocation，是否提供住宿?
4.如果HR給的JD內(nèi)容很多，但是重復的地方也比較多，可以要求HR按照重要程度自行提取出；（5個左右的關(guān)鍵素質(zhì)要求，越是排在前面的，越是關(guān)鍵要求，且這些要求最好經(jīng)過了用人部門領(lǐng)導的認可，希望on board時間（一般HR 都會回答：當然是越快越好），簽幾年合同，試用期，如果是直接競爭對手公司的候選人是否會幫忙處理離職的賠償金，職位的base salary和package，特別的福利和進修機會等？）
5.性別是否介意，年齡限制，學歷，語言要求（英語、粵語、其他外語）是否需要和國外人員溝通，或者line mgr是否為外籍人士？
如上問題，視具體客戶和JD而進行分析，不必每個JD都完全按照所有問題分析。分析完JD后，如有不清楚地方，一定要與HR深入溝通，請其幫你解決。
在于HR溝通時，語言要親切，讓其充分感覺到你是在真心的、全力以赴的幫助他（她）。將關(guān)鍵詞錄入系統(tǒng)。有些職位理解有困難，為方便其他同事，可上傳系統(tǒng)類似組織架構(gòu)。
分析完成后，JD整理標準：
1.原始JD：將客戶發(fā)過來的最新職位說明書上傳附件，命名為“原始JD”；
2.外發(fā)JD：將JD里的敏感信息（如客戶公司名稱等）剔除后上傳，命名為“外發(fā)JD”。
按照以上步驟以及以上的這些問題的答案，基本就能完成一個職位分析。職位分析相當于馬拉松的終點，只有弄清楚了客戶公司的真實需求，我們才能找到符合客戶公司需求的候選人，才能更好地做單。
