十大獵頭公司帶大家來了解獵頭顧問識別優(yōu)秀候選人的方法。
1、在聰明和忠誠面前
老板的選擇永遠是后者
有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。也有人說，在一家公司，忠誠是你保命的最后一個法寶。
一項涉及全球4000多名白領(lǐng)的調(diào)查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨?希姆的話很好地解釋了這種現(xiàn)象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者?！?
對企業(yè)（或老板）忠誠是敬業(yè)精神的一部分，不僅表現(xiàn)為以企業(yè)（或老板）為榮，處處維護企業(yè)的利益，還表現(xiàn)在企業(yè)遭遇困難的時候，對企業(yè)（或老板）不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業(yè)共渡難關(guān)。
2、職場忠誠度在降低
人們階段性地付出忠誠
正如王廣元一樣，大多數(shù)企業(yè)對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。
美國人力資源咨詢公司羅致恒富（Robert Half）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，10年跳槽不少于五次的員工，更容易遭到雇主拒絕。該調(diào)查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。
在現(xiàn)代雇傭關(guān)系中，越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下，即在約定的期限內(nèi)和義務(wù)內(nèi)，付出階段性的忠誠。與此同時，一些公司對于人員流動的現(xiàn)象采取開放的態(tài)度，認為適當?shù)牧鲃佑欣谄髽I(yè)形成健康的生態(tài)。
3、忠誠是雙向的
是一種承諾關(guān)系和互動行為
蓋洛普民意調(diào)查（Gallup）曾對100萬美國員工進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”
忠誠是一種承諾關(guān)系，涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為，員工的忠誠是對企業(yè)對員工態(tài)度的一種回應(yīng)。
員工和企業(yè)之間的忠誠應(yīng)該是雙向的。
4、不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業(yè)發(fā)展，保障員工的切身利益，給予充分的授權(quán)、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續(xù)的熱情投入工作，忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得舍棄現(xiàn)有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關(guān)系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數(shù)公司都是結(jié)果導(dǎo)向的。
最后，十大獵頭公司要講的是職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。
