都說人才難求，其實是沒有找對方法。高級人才也是人，當他們有改變自身現(xiàn)狀欲望的時候，招到他們其實是不難的。獵頭招人挖人有何技巧。十大獵頭公司帶大家來了解。
1.談話不是推銷
2.讓候選人對職位有所認知
3.規(guī)劃職位前景
4.招聘經(jīng)理負責制
5.適時地反客為主
十大獵頭公司獵頭選拔候選人的方法，對于企業(yè)的HR也是可以借鑒學習的，這樣也有助于企業(yè)人才的選拔。當然，對于中高級人才的招聘還是要找獵頭，因為他們是專業(yè)的。
通常有跳槽想法的人會找招聘人員聊天，了解企業(yè)情況，不好之處是人家剛剛表現(xiàn)自己的興趣，招聘人員就開始推銷這個職位，更壞的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解嗎，只能泛泛而夸張的用語言來描述情況。作為獵頭要盡量避免這種情況。
這里不是指對職位的定位，而是對一個人的定性，獵頭先要告訴潛在的候選人，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂基本績效職位的描述，最優(yōu)秀的候選人會利用這個信息賴判斷是否對職位感興趣，是否有跳槽潛在的價值。
對部分高端人才而講，錢和職業(yè)前景面前，他們通常都是因為職業(yè)前景而選擇離職，如果是因為不談薪酬的，還會不會考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作，大多數(shù)人會說，如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。
當企業(yè)招聘到一個非常優(yōu)秀的人才時，在不了解情況下會對其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質(zhì)量負責，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。
針對沒有找工作的人來講，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估自己所選擇的進行面試，獵頭要找到期望職位和候選人能力之間的差距，包含，行業(yè)地位和影響力和職責范圍，然后，向候選人表明你的顧慮和職位的成長空間，如果這些候選人主動起來，試一試他們符合要求并表示進一步詳談興趣的話，你就成功的吸引到了這些人。
