不少獵頭會有這樣的疑惑：我推薦的人才專業(yè)技能完全滿足企業(yè)的崗位需求，薪酬方面也并未超出企業(yè)的承受范圍，為什么企業(yè)最后還是拒絕了候選人。原因很簡單，就是部門領(lǐng)導(dǎo)不喜歡。
這個回答看似很隨意，但是仔細(xì)一想又可以理解。領(lǐng)導(dǎo)不同，帶出的團(tuán)隊風(fēng)格也不同。同一個部門的員工會有很多相似的地方，屬于一個團(tuán)隊的默契，這對于新成員的加入十分重要。因此，企業(yè)招聘絕不僅僅是招聘條件與人才應(yīng)聘條件的匹配，有時候人為的因素影響更大。
那么作為獵頭在篩選候選人要怎么做呢？對此，獵頭不僅要明確企業(yè)招聘的硬性條件，還需要挖掘招聘部門的用人喜好，也可以說是招聘部門領(lǐng)導(dǎo)的用人喜好。說起來容易做起來難，獵頭應(yīng)怎樣獲取用人部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好呢？這雖然并不是一件容易的事。但你可以通過企業(yè)HR打聽了解，通過與部門領(lǐng)導(dǎo)的直接溝通探索捕捉，甚至可以直接發(fā)問：您的團(tuán)隊是個什么樣風(fēng)格的團(tuán)隊？您更喜歡用什么樣的人？這可以幫助我更快地找到你想要的人。獵頭畢竟是在為企業(yè)推薦候選人，這么做了企業(yè)客戶只會支持，他們不會覺得突兀，只會覺得這是理所當(dāng)然的。
那么除了部門領(lǐng)導(dǎo)的用人偏好外，在需求確認(rèn)時，獵頭還要考慮哪些因素呢？
1.了解崗位所在團(tuán)隊的狀況：是成熟團(tuán)隊還是新組建團(tuán)隊，或者是成長團(tuán)隊，因為不同的團(tuán)隊類型對候選人要求也是不同的；
2.價值定位即這個崗位在團(tuán)隊中價值，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。
有這樣一個例子：獵頭為企業(yè)客戶推薦了候選人，企業(yè)也很滿意，可是在跟蹤咨詢的進(jìn)程中出現(xiàn)了不滿意狀況。因為這個人太悶了，無法和團(tuán)隊展開交流，所以需要重新推薦……
這進(jìn)一步證明了獵頭推薦候選人不是只要單純的看硬性條件，還要把握一些細(xì)節(jié)性的需求。就像文中提到的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)用人喜好及團(tuán)隊的狀況等等，這些都是獵頭在推薦候選人過程中需要考慮的。往往有些容易被人忽略，看似無關(guān)緊要的問題，影響了最后的決定。
