獵頭據(jù)了解，國內(nèi)某招聘平臺通過大量的調(diào)研問卷及網(wǎng)絡(luò)行為動作分析，得出了一份人才流動分析報(bào)告，其中有意思的一點(diǎn)是他們歸納出了員工有離職動向的7大信號。
1、工作日頻繁請短假。
我相信這是絕大多數(shù)員工離職前都有的跡象。然而最近作為同樣是HR的我來說，卻發(fā)現(xiàn)另一種現(xiàn)象，由于市場經(jīng)濟(jì)下行，員工對于個(gè)人離職變得越來越謹(jǐn)慎并不希望被外界所知道，所以他們在和我們HR溝通的時(shí)候往往是希望下班后或者周末面試。這也是我最近很苦惱的一件事，因?yàn)榇蠖鄶?shù)面試都依候選人安排在了非工作時(shí)間，占用了自己大量的休息時(shí)間。做HR也不容易啊。
2、工作態(tài)度上的反常行為。
這也很正常，也相信大家都可能會有過這樣的經(jīng)歷：即接到的業(yè)務(wù)部門的需求給予對方的答復(fù)會較平時(shí)有所不同。這不是說自己推脫工作本身，而是其實(shí)自己的心已經(jīng)不在這家公司了，也已明確了離職的意向，所以會選擇較為委婉的方式反饋對方這項(xiàng)工作后面由誰誰誰主要跟進(jìn)負(fù)責(zé)。而對方就會意識到這跟平時(shí)有所反常。
3、避開大家接電話。
其實(shí)如果你邊上的同事經(jīng)常避開你接電話，你其實(shí)也心知肚明他可能是在找工作了。因此我作為一名HR幾乎從來不給自己心儀的候選人直接去電話，而會首先根據(jù)他簡歷上留下的電話去試圖加一下他的微信，如果電話不是微信就會去個(gè)短信表明身份和意向。如果對方愿意通過微信申請或者回復(fù)短信，則表示對方愿意進(jìn)一步溝通，再約合適的時(shí)間電話溝通，會更順暢一些。還有一點(diǎn)就是：直接去電話，有時(shí)候?qū)Ψ皆陔娫捘穷^拒絕你，或許也不是他的本意。
4、工作倦怠。
我們可以從員工的日常行為表現(xiàn)中去觀察，如果員工工作積極性不高，效率產(chǎn)出也較平時(shí)低了很多，那這個(gè)時(shí)候優(yōu)秀的HRBP應(yīng)該及早發(fā)現(xiàn)并介入了。如果這名員工是平日里表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，那應(yīng)該和他來一場開誠布公的談話。這幾年發(fā)現(xiàn)有很多員工其實(shí)如果提早介入，并不至于會最終離職，有些是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適用，或者是因?yàn)樾劫Y問題，那這些問題都是可以通過協(xié)商去試圖解決的，所以這就和HR的能力相關(guān)了。
5、對團(tuán)隊(duì)活動不太感興趣。
說實(shí)話這條讓我有些驚訝，因?yàn)樵谖业母拍罾镞@條和人的性格有關(guān)，很多要離職的員工，在離職前去參加下團(tuán)隊(duì)的part最后留念一下的也很多，所以對這條不是很解。
6、經(jīng)常和離職員工聚會。
這條很難發(fā)現(xiàn)，但確實(shí)會影響員工的擇業(yè)動機(jī)。我們國人有一種小圈子文化在職場中很常見，即你會和你要好信得過的幾個(gè)人形成一個(gè)天然的圈子，外人很難融入進(jìn)來。當(dāng)圈子里有人選擇了離開，而后告訴你他新的環(huán)境很好，就很容易把你帶偏帶跑。但HR一般很難提早發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，事后補(bǔ)救也很難挽回員工，即使挽回了事實(shí)上效果也很差，因而這種圈子文化事實(shí)上形象是很大的。講了大點(diǎn)，就是員工個(gè)人影響力的問題了。
7、向HR打聽社保繳納時(shí)間。
其實(shí)這是一種自我暴露的做法，因?yàn)樯绫＠U納時(shí)間在平時(shí)跟員工并沒有多大關(guān)系，只有離職需要續(xù)交的情況下才需要知道這個(gè)，所以如果有員工去向HR打聽，HR很容易就知道這名員工打算離職了。事實(shí)上，一般企業(yè)都是15號之前入職，當(dāng)月社保繳納至新公司，15號之后，需要在原公司繳納，或者提前和新公司說明。
作為HR，大家可以平時(shí)更細(xì)心地觀察我們的員工是不是有一些變化。而作為雇員，也可以對照對照看，選擇文中提到的一些更妥善的方式處理跳槽。
