很多獵頭都知道在推薦候選人前要對其進行初步的面試和與職位匹配度的判斷，也知道這個環(huán)節(jié)非常重要，要盡量多地挖出有用的料。但很多獵頭在實操中卻毫無章法，抓不到重點的同時還有可能錯過非常合適的候選人。
獵頭想要做好面試候選人的工作，離不開要確認候選人這3個主題：能不能做，愿不愿意做，愿不愿意去你推薦的地方做。概括起來很簡單，但每一個主題都可以細分出很多方向，從多角度幫助獵頭判斷候選人與職位的匹配度。
1、能不能做
看候選人能不能做可以從兩個方向著手，一方面是候選人的能力，能做什么；另一方面是企業(yè)需要候選人做什么，讓候選人來具體是要干嘛。很多獵頭會把重點放在了解/考察候選人的能力上，卻忽視了候選人所具備的能力與職位之間的適配。例如同樣是產(chǎn)品經(jīng)理職位，互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理和制造業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理所干的工作可是千差萬別。
通常我們會通過候選人過去的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗來判斷候選人的能力，但值得注意的是不論候選人過去的成績?nèi)绾?，都不能直接證明他在新的崗位也能獲得之前的成就。因為一個人的成績除了自身因素外還有外界的作用。所以在對候選人自身能力進行了解的同時，也要對其所處的環(huán)境有所了解，從而更客觀地判斷候選人的真實能力，以及在新崗位可以發(fā)揮的價值。
2、愿不愿意做
許多初級獵頭在第一步確認了候選人的能力后就會進行推薦，那么成功推薦率一定不會高，因為一個人是否會轉職關鍵還要看其個人意愿。如果候選人并沒有這個意愿，那么這樣的推薦注定失敗，并且會嚴重損害獵頭自身利益（名譽與誠信）。
當明確了候選人的轉職意愿時，獵頭也不能盲目進行推薦，而是要確定候選人為什么有轉職的想法。不論是為了更大的發(fā)展平臺，還是更高的經(jīng)濟收入，亦或是單純地想換個環(huán)境，獵頭都要做到心里有數(shù)。因為這是可以促進候選人成功轉職的關鍵。獵頭要看新工作是否能滿足候選人的轉職訴求，如果可以推薦起來會少去很多阻礙。
3、愿不愿意去你推薦的地方做
當我們對候選人的轉職訴求和職位進行適配，并確定可以推薦后就需要再次明確候選人的意愿，是否愿意去你推薦的崗位工作。此時的重點在于深挖候選人對新工作的期待和訴求是什么。
不同的人對新工作的期待也不同，有的人希望是有前景且有挑戰(zhàn)性的，有的人希望是穩(wěn)定且長久的，有的人希望可以等到職位提升的，有的人希望得到更好的薪資待遇。不論候選人的需求是什么，都要盡可能地挖出來，這樣才能提升與職位的匹配程度。這里為什么會用“挖”的詞，因為獵頭常常會遇到那些不愿意說出真實想法的候選人?！叭绻悴徽f實話，我沒有辦法幫你”，這不僅是律師常用的臺詞，也同樣適用于獵頭。能夠與候選人真誠溝通，讓候選人信任你，則是對獵頭專業(yè)度的考驗。
