在獵頭推薦候選做單的過程中，薪資談判時(shí)非常重要且具有技巧性的，同時(shí)獵頭顧問在此環(huán)節(jié)又起到舉足輕重的作用，所以我們一定要將這個(gè)環(huán)節(jié)的每一個(gè)細(xì)節(jié)把握到，做到疏而不漏，成單機(jī)率才越大。
獵頭在推薦候選人之前，需要對(duì)候選現(xiàn)在的薪資和期望薪資都有所了解。對(duì)候選人現(xiàn)在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構(gòu)成明細(xì)，一個(gè)候選人的薪資結(jié)構(gòu)可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎(jiǎng)金，以及節(jié)日補(bǔ)貼福利和社保公積金等等。獵頭對(duì)這些信息要了解得越詳細(xì)越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細(xì)？一方面這可以幫助獵頭在候選現(xiàn)有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業(yè)招聘職位的匹配度。如果企業(yè)的新職位與候選現(xiàn)有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺(tái)和發(fā)展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實(shí)準(zhǔn)確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對(duì)候選進(jìn)行背景調(diào)查，或讓其提供所說薪酬的相關(guān)證明。一旦和候選人之間出現(xiàn)差異，會(huì)讓企業(yè)覺得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對(duì)自己的估值，如果估值過高且不符合市場(chǎng)水平的話，獵頭需要對(duì)這位候選再做考慮了。
對(duì)于企業(yè)來說，雖然每個(gè)職位都有一定的預(yù)算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內(nèi)找到合適的人選。但是規(guī)矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點(diǎn)不是在于這個(gè)人才多有能力、多厲害，而是這個(gè)人才入職能為公司帶來什么價(jià)值，是不是這個(gè)職位最適合的人，這個(gè)才是最關(guān)鍵的。
如果把薪資談判看作是企業(yè)和人才雙方的籌碼PK，那么誰的籌碼多誰的話語權(quán)就大，天平也會(huì)偏向于那一方。所以獵頭要把企業(yè)和人才雙方所掌握的籌碼了如指掌，在必要時(shí)拿出來幫助雙方找到天平的平衡。其實(shí)薪資談判就是企業(yè)和人才相互妥協(xié)和協(xié)調(diào)的過程，最終目的就是找到雙方都滿意的結(jié)果。當(dāng)然這個(gè)過程絕非獵頭一人能夠決定的。
很多獵頭會(huì)覺得HR在薪資談判時(shí)是對(duì)立方，HR甚至?xí)鲭y題阻礙獵頭的推薦。但其實(shí)作為HR，同樣希望能夠快速完成招聘任務(wù)，這涉及到他自身的業(yè)務(wù)考核等。所以，獵頭要懂得HR的難處和出發(fā)點(diǎn)，與HR一起解決談薪中出現(xiàn)的問題，這樣你就多了一個(gè)幫手，而不是對(duì)手。
