當年齡、工作年限以及職場閱歷有較大差距時，HR該如何提升自己的「面試力」，跟高級別候選人過招呢？
首先HR要明確的是，最終判定候選人是否合適和聘用的決定權(quán)在老板手里，你的任務(wù)是從大量的人選中篩選出相對更合適的供老板選擇。
充分準備
面對高級別的候選人，HR不能表現(xiàn)出不專業(yè)的樣子而讓對方覺得公司水平不夠。很多HR習慣面試前才瞅一眼候選人的簡歷，大概找下需要提問的點，但高級別候選人可不行，HR一定要提前做好充分的準備。特別是簡歷之外信息，能夠掌握得越多越好，這樣就可以多角度地了解候選人。
當對候選人有一定了解后就要對需要在面試中了解的內(nèi)容做好整理，尤其是那些比較專業(yè)的部分，不懂的、不明確的提前熟悉梳理好。如果是高管候選人還要考察兩方面，一是帶團隊的能力，二是專業(yè)能力，HR要溝通好公司在這兩方面對高管候選人的要求和考察標準。
對個人特質(zhì)的考察
在面試中有一個很重要的考察點，就是候選人的個人特質(zhì)，比如個性、價值觀、新環(huán)境適應(yīng)能力等。相對于剛出校門的職場新人，高級別候選人已經(jīng)有了較長時間的職場經(jīng)歷，形成了自己的價值觀，同時具備自己的個性。那么是否能夠跟新公司融合則很大程度上要看企業(yè)原有團隊和候選人個性搭不搭，企業(yè)文化與候選人的價值觀是否相符。
這些候選人盡管能夠彌補公司原有某方面專業(yè)的不足，但同時也需要面對新環(huán)境的挑戰(zhàn)和融合，所以對新環(huán)境的適應(yīng)能力很重要。
拋出現(xiàn)實問題
考察一個人是否適合最快速的辦法就是把公司需要他（所應(yīng)聘的崗位）面對的問題拋出來，看看候選人是如何應(yīng)對和解決的。如此便能判斷候選人是否與公司的需求匹配，同時也能看出候選人對這個工作機會是否看重，是否有心來工作。
當然這個問題的提問也具備一定技巧。你一定不希望把公司真實的情況或處境告訴求職者，那么提問時可以這樣，“在你過去的工作經(jīng)歷中是否遇到過這樣的問題……或者如果遇到這樣的問題你會怎么處理”。
技術(shù)崗面試要點
當需要面試專業(yè)性較強的技術(shù)崗時，HR一方面要讓熟悉相關(guān)專業(yè)的人來協(xié)同面試并給出專業(yè)建議，另一方面可用“五問”來把握與候選人的面試關(guān)鍵點。這五問是：
1、最擅長做什么？
了解技術(shù)人才最擅長的領(lǐng)域和技能可以快速找到個人亮點及優(yōu)勢，這是做技術(shù)人才與職位匹配度分析的關(guān)鍵要點，也將是技術(shù)人才最大的賣點。
2、做過什么？
了解技術(shù)人才曾涉獵的領(lǐng)域和具備的相關(guān)經(jīng)驗，以便做輔助推薦。另外，也可關(guān)聯(lián)同類職位，為候選人創(chuàng)造更多轉(zhuǎn)職機會。
3、企業(yè)需求中的要點是否能做？
根據(jù)企業(yè)需求中的關(guān)鍵點，詢問人才是否具備相關(guān)技能?；蛘咧苯釉儐柺欠窨梢詣偃蜗嚓P(guān)職務(wù)，從而明確人才與企業(yè)的匹配度。
4、提供哪些待遇可以來做？
了解人才轉(zhuǎn)職時的待遇要求（包括底線和期望兩部分），以便后續(xù)與企業(yè)談薪時做到心中有數(shù)。
5、什么時候能來做？
了解人才轉(zhuǎn)職時間。這一點，技術(shù)人才比較特殊，有可能會涉及目前進行中的項目要等完成后才可轉(zhuǎn)職，所以獵頭要詢問清楚可以離職的時間，提前與企業(yè)做好鋪墊。
以上五問，雖然看似簡單，但足以掌握技術(shù)人才較為全面的信息。同時，技術(shù)人才大多喜歡簡明扼要的溝通方式，大家不妨嘗試一下，相信會達到事半功倍的效果。
