需要通過獵頭方式進行招聘的企業(yè)，所要找的人才一定不是輕而易舉就可以得到的，這也是獵頭存在的價值。既然企業(yè)的人才招聘存在著難題，那么，獵頭所要做的就是為企業(yè)解決難題。
獵頭如何才能獲得更高的推薦成功率呢？學會找到招聘雙方也就是企業(yè)和候選人的痛點是關鍵。獵頭在與企業(yè)溝通時，不要說你有什么，而是說你能為企業(yè)做什么。其中最重要的就是解決企業(yè)招聘方面的痛點。
例如，企業(yè)為什么要招聘這么一個職位的人才？為什么招聘有難度？如果是之前的在崗人員離職，需要快速補充上新的人，那么，這樣的職位其需求點就是不僅要能適合、勝任這個職位，更要能快速到崗，及時補充到位。如果是企業(yè)新建一個項目，那么對人才的專業(yè)技能、能力以及創(chuàng)新拼搏的精神等方面則更偏重。
對每個職位的招聘背景能夠有所了解和掌握，才能切中要害，更精準地鎖定候選人。而除了企業(yè)方，候選人一方同樣有痛點也需要獵頭去挖掘。
獵頭鎖定的候選人，并不一定每個人都有轉職的意向，遇到暫時沒有轉職意向的候選人時，獵頭應學會找到他的痛點——現(xiàn)在職位的痛點。每個人在一個職位上都會有這樣或那樣的問題，有的甚至直接可以讓人選擇離開去換一份工作。那么，獵頭要做的就是挖掘到候選人目前工作狀況以及痛點所在，并與推薦職位匹配分析，找出可以解決候選人目前痛點的核心，提升候選人對新職位的期待。這樣也更有利于獵頭精準匹配到合適的候選人。
