當(dāng)候選人與企業(yè)完成面試后，不論成與否都會(huì)對企業(yè)形成自己的評價(jià)，還會(huì)在自己的圈子里進(jìn)行傳播。那么如果他的面試經(jīng)歷并不愉快，可想而知在他那形成的評價(jià)一定不會(huì)太好。因此，招聘面試的過程不僅是為公司招來人，更要注重讓候選人有舒服的面試體驗(yàn)，即使他可能不會(huì)成為新員工。招聘其實(shí)是企業(yè)形象對外展示的窗口。
這一點(diǎn)是很多HR所忽略的，即公司的品牌意識(shí)。
當(dāng)HR可以在招聘過程中更好地傳播企業(yè)的價(jià)值觀、展示企業(yè)形象時(shí)，往往會(huì)更容易找到與企業(yè)價(jià)值匹配的人選。這對于候選人也一樣，他們會(huì)通過面試的所見所感，判斷這家企業(yè)是否適合自己。
過去的招聘，招聘者往往是站在更高的角度俯視求職者，求職者更多是被選擇的狀態(tài)，如今的面試則是雙方互相選擇的過程。求職者不再委曲求全，而是選擇自己喜歡的、可以被尊重的公司工作。
對于招聘者來說，換掉以往“甲方”、“雇主”的思維，把招聘看作一場營銷，在收獲人才的同時(shí)也可以為公司形象進(jìn)行好的宣傳。
不過很多HR都有這樣的困擾：公司規(guī)模小、薪資沒競爭力，福利一般、又沒什么品牌影響力……總之各種不給力，這樣的企業(yè)HR如何營銷呢？首先你得把求職者當(dāng)作“客戶”來研究，問題就簡單多了。
1 了解客戶需求——求職者所求為何
求職者，要找的除了一份滿意的工作，一定還有其它所求，例如收入的提升、發(fā)展的平臺(tái)、未來的職場前景、輕松的工作環(huán)境，甚至只是離家近。當(dāng)HR了解到求職者所求為何時(shí)，便可對癥下藥進(jìn)行營銷，結(jié)合公司自身實(shí)際優(yōu)勢成功率會(huì)大大增加。
例如，一個(gè)工程師對技術(shù)非?？释?，如果他面試的部門就有這樣可以教他業(yè)內(nèi)最前沿的技術(shù)時(shí)，他一定會(huì)認(rèn)真考慮這個(gè)機(jī)會(huì)。而這招能夠派上用場的前提是你對候選人求職的核心訴求要夠了解。
2 找準(zhǔn)客戶——找到適合的人選
你是否發(fā)現(xiàn)，很多在你眼中一無是處的產(chǎn)品卻實(shí)實(shí)在在有人在消費(fèi)，這是因?yàn)檫@些產(chǎn)品找到了對口的客戶。所以，HR招聘時(shí)一方面要對公司有準(zhǔn)確的定位，抓準(zhǔn)優(yōu)勢和亮點(diǎn)；一方面招人不能好高騖遠(yuǎn)，廟小就不要去請大佛，而是去找到適合的人選。
3 走心的職位JD，吸引有心的優(yōu)質(zhì)人選
HR招聘最不走心的表現(xiàn)大概就是直接復(fù)制別人公司的職位JD來用，改改薪資、地址就湊活用了。這在互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸的時(shí)代，等于是在說：我招人并沒有很急，想來工作就投簡歷試試吧（不一定回復(fù)）。
當(dāng)你有了品牌意識(shí)，用營銷的方式做招聘，你就是企業(yè)最好的形象代言人。
