當獵頭對一個職位需求進行信息收集時，更多地會集中在企業(yè)對人選的要求、職位的任職要求，但卻容易忽略職位已開展搜尋的相關(guān)信息。這部分信息可以讓你更立體地了解職位招聘情況、難易度、進展等，對快速提升推薦精準度有很大幫助。
獵頭需要收集的職位搜尋信息大概包含以下內(nèi)容：
1、職位的啟動時間，通過了解職位的開啟時長可判斷該職位的難易程度；
2、企業(yè)目前使用的招聘渠道情況，有幾家其他獵頭公司，其他獵頭公司都推薦了什么樣的候選人。了解這一點可以讓我們對候選人目前已有的候選人資源有所掌控，如果某方向的人才已經(jīng)很充足，獵頭則可以尋找其他方向的人進行資源互補，或直接問HR需要補什么樣的人選；
3、企業(yè)目前是否又靠譜的人選在流程中。如果有則可以向HR要下候選人的簡歷，不方便的話可以只要候選人的工作經(jīng)歷部分，更快地掌握企業(yè)用人的喜好；
4、通常獵頭不會只接企業(yè)的一個職位，那么要問下HR這個職位在其他職位中緊急程度的排序，從而排出職位的操作優(yōu)選級；
5、明確企業(yè)對推薦數(shù)量和質(zhì)量的要求，例如你可以問下HR如果有合適的候選人是一個一個推還是攢幾個一起推，是差不多就可以推薦還是一定要條件很符合的才可以推。另外在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)盡量對推人，這樣才可以更準確地判斷出企業(yè)的用人標準。
如果企業(yè)有明確的要求和標準，獵頭找人會更輕松，但很多時候企業(yè)也不清楚自己需要什么樣的人，或不會告訴你真正的需求。那么獵頭只能通過各個維度來了解企業(yè)的真實想法，他們到底需要什么樣的人，進而精準推薦。
