“人”是企業(yè)的首要資源，尤其是高端人才更是關乎于企業(yè)的未來發(fā)展，而對高端人才的招聘工作也就至關重要。目前，許多企業(yè)在招聘、面試高端人才時還存在很多誤區(qū)，導致高端人才資源流失，也直接影響到企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局。
第一大誤區(qū)：招聘高端人才是人力資源部的事情
每一個企業(yè)的負責人都知道企業(yè)最核心的經營資源是“人、財、產品”，顯然“人”是第一位的。特別是高端人才，他們關系到企業(yè)的革新、發(fā)展和未來。不夸張地說，一個企業(yè)的負責人如果沒有把心思放在人才戰(zhàn)略上，那么這個企業(yè)永遠不可能成長。
所以說高端人才的招聘是應該由企業(yè)總經理級別的負責人直接去抓，主要策劃并核心推進的，只有擁有這樣的人才戰(zhàn)略態(tài)度才可能吸引更多的高端人才加入團隊，提升團隊整體水平，為企業(yè)未來的發(fā)展、革新、戰(zhàn)略制定奠定基礎。
第二大誤區(qū)：招聘高端人才通過做廣告可以完成
很多企業(yè)習慣了一種簡單思維模式，就是想要找人就做廣告，以為這樣就可以找到希望要的人才。而廣告甚至只是簡單地說明崗位性需求，沒有對職位未來的規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展的說明，更沒有人才戰(zhàn)略的考慮。那么，這種招聘可以說基本停留在招聘工人的水準，和高端人才相距萬里，不論多少廣告投入也難有真正的高端人才進入團隊。
企業(yè)負責人要注意：首先，高端人才是稀缺資源這是不爭的事實，既然是稀缺資源那么一定不會隨便一個廣告就能找到，一定需要企業(yè)用心去尋找，用企業(yè)的規(guī)劃去打動有共同奮斗夢想的人才。當然每一個企業(yè)所能接觸到的人才一定是有限的，那么學會使用好高端人才中介機構進行更大范、更為精準的人才尋訪對于一個企業(yè)來說是最為高效的做法。能夠合理利用專業(yè)機構進行招聘是一個企業(yè)決策者在人才戰(zhàn)略上應該具備的最基本素質。
第三大誤區(qū)：招聘高端人才用人才中介是人力資源部的失職
經常聽到人力資源部的主管被企業(yè)負責人責備完成不了高端人才的招聘指標，但如此緊急的招聘卻沒有任何的招聘預算。企業(yè)人力資源部的核心職能主要是基礎員工招聘、員工培訓和素養(yǎng)教育，以及員工職業(yè)水平提升、基礎管理、KPI考核和職業(yè)規(guī)劃，這里并不包括高端人才的尋訪和招聘。高端人才來源只有兩個渠道,內部培養(yǎng)和外部引進，別無他途。
在如今這個競爭激烈的商業(yè)社會，如果完全通過內部培養(yǎng)毋庸置疑時間來不及，也不能在更大范圍、更廣闊空間內獲得人才。所以通過專業(yè)機構引進是最好的可以彌補時間和空間不足的辦法，招聘效率和人才結構同時可控這對于企業(yè)來說至關重要。
所以讓人力資源部在本職工作上發(fā)揮最大作用，有機結合外部人才機構高效完成高端人才的布局是企業(yè)負責人的最重要人才戰(zhàn)略思維。
第四大誤區(qū)：人力資源部的基礎員工進行高端人才的第一次面試
找到一個高端人才的難度毋庸置疑，但是讓一個高端人才對企業(yè)失去信心和興趣的最簡單方法就是讓一個人力資源部菜鳥員工進行第一次似是而非的候選面試。企業(yè)的負責人很多時候都知道人才是企業(yè)發(fā)展的核心，高端人才更是企業(yè)的核心競爭力。但是這樣重要的一個高端人才去企業(yè)第一次面試的時候都要先和人力資源部進行第一次接觸，然后人力資源部匯報后第二次面試才可以見到企業(yè)的負責人。
然而很多時候往往是一個對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊的人力資源部基礎員工對一個高端人才面試，面試結束人才已經對這個企業(yè)失去信心，或者在等人力資源部給領導匯報等待回復中已經被其他企業(yè)錄用而錯失良機。
高端人才的面試是企業(yè)的經營決策內容之一，一定是企業(yè)的相關負責人核心負責推進的項目，切忌用一個年薪5萬的員工去面試一個年薪50萬的高端人才。
