獵頭推薦候選人的準確率直接影響著成單效果，決定了獵頭是否能夠快速地將人才資源變現(xiàn)。那么，如何才能提高獵頭推薦候選人的準確率呢？
1、判斷技術人才所做的產品與企業(yè)招聘需求中的產品是否對應。
舉個例子，如某企業(yè)招聘的職位是【乘用車發(fā)動機研發(fā)】，我們就需要將整個職位的關鍵點：乘用車、發(fā)動機、研發(fā)，這三點是這個職位的關鍵點，也是我們需要逐一與所要推薦的技術人才核對的。這個人才是不是做乘用車方面的，如果是其他大型機械類如卡車的發(fā)動機，那就不符合；這個人才是不是做發(fā)動機研發(fā)的，如果是其他方面也不適合。這樣一一對應下來，就可以基本判斷這個人才是否適合推薦了。
2、人才的經驗是否符合企業(yè)的要求。
在制造業(yè)領域，一個技術人才的經驗是很重要的，也是判斷人才是否匹配需求的重點。比如，這個職位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是擁有10年經驗的，可能企業(yè)也并不需要。
另外，一定要留意人才的經驗是否連貫。一般在制造業(yè)領域的人才至少要擁有3年以上的連續(xù)的工作經歷?？梢允窃谕粋€企業(yè)同一個崗位連續(xù)工作3年，或者是不同企業(yè)但統(tǒng)一領域 不變。這樣基本說明這個人才擁有比較好的專業(yè)技能。
3、人才的職級要與企業(yè)的要求對應。
技術人才的職級可以幫助企業(yè)快速了解這個人的專業(yè)水平，所以我們要找的技術人才需要符合企業(yè)對職級的要求，如果你找到的人并沒有那么高的職級，很難滿足企業(yè)的需求；而如果人才的職級比職位的預期高，可能又滿足不了人才的需求，所以兩者要進行對應匹配。
4、要了解企業(yè)的用人喜好和隱性要求。
不同企業(yè)有不同的企業(yè)文化，不同領導也有不同的用人風格，獵頭應了解企業(yè)的用人喜好，有的企業(yè)喜歡敢說敢干、有沖勁兒的，有的企業(yè)喜歡踏實肯干技術高的，掌握了企業(yè)的用人風格，可以更準確地推薦。
同時，有的企業(yè)也有會隱性的招聘要求，而這些招聘需求往往不會直接寫到JD里，比如，有的企業(yè)希望從目標企業(yè)挖人，這不能公開但卻是企業(yè)很重要的招聘要求。還有些職位只招男性，也是需要獵頭去了解留意的。
