獵頭公司最重要的工作是什么？不是尋訪人才，也不是篩選客戶，而是招聘優(yōu)秀的獵頭顧問！這是獵頭老板們最憂心的問題。其實，尋找優(yōu)秀的獵頭顧問可以通過“提升獵頭公司自身的招聘能力”，“發(fā)掘優(yōu)秀的獵頭來源”，“了解評估篩選優(yōu)秀獵頭的工具”以及“快速精準的在試用期進行淘汰”這四大方面進行篩選。
一、提升獵頭公司自身的招聘能力
1.中國獵頭市場的人才競爭激烈，要塑造自身獨特性。
獵頭興行業(yè)，公司單體規(guī)模偏小，因此現(xiàn)存人才總量稀少。而近年來新創(chuàng)辦的獵頭公司如雨后春筍，招聘到優(yōu)秀的顧問就相當于引進了最先進的設備，是公司的頭等大事。但在行業(yè)內沉淀了幾年的優(yōu)秀獵頭顧問，有很多又選擇了去創(chuàng)業(yè)或轉到企業(yè)做HR。
要吸引優(yōu)秀的獵頭，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色標簽。在獵頭公司進行招聘的時候，獵頭顧問也在對獵頭公司進行評估。如果獵頭公司沒有特色和優(yōu)勢，就不能在一眾獵頭公司中脫穎而出。
2.設置具有吸引力的薪酬機制。
大部分獵頭公司肯為初步入門級別的獵頭開出的底薪在3-4K，這種底薪能吸引的只能是非優(yōu)質人才；而優(yōu)秀的跨國獵頭能支付的獵頭薪資至少為5-8K，對優(yōu)秀的顧問更加是毫不吝惜，可以開出20k-30k的月薪，中小獵頭公司卻擔心不成功的聘用風險，不敢在一開始就給出高底薪，以至于吸引不到一些有優(yōu)秀技能的人才。隨著獵頭市場需求對顧問的迫切程度，獵頭顧問薪酬水漲船高，漫天要價的情況越來越普遍，更給一些中小獵頭公司的獵頭招聘加大了難度。當然，也有些國內獵頭公司認識到了人才對獵頭公司的重要性，設置了優(yōu)厚的薪資條件和可以預見的晉升機制，甚至合伙人機制、內部創(chuàng)業(yè)機制等，吸引優(yōu)秀人才。
3.老板加大在招聘獵頭顧問上的精力投入。
據(jù)了解，大部分中小獵頭公司沒有專人負責內部招聘，而是由前臺或行政負責人兼做，團隊leader基本很少參與公司招聘的人才搜尋和初步溝通，老板們用在招聘上的平均時間只有10%左右，只參與顧問面試環(huán)節(jié)。而具有優(yōu)秀潛質的獵頭顧問本來獵頭缺機會，被普通HR的電話吸引來的概率就少之又少了。
4.招聘有能力的內部招聘人員。
獵頭公司負責招聘的HR多半都沒有做獵頭甚至專業(yè)招聘工作的經驗，并且基本沒有人給他們培訓如何與獵頭候選人溝通，如何在電話里面吸引和評估潛在獵頭候選人。
二、優(yōu)秀的獵頭來源
雖然說到哪里去找優(yōu)秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實這個問題應該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質的優(yōu)秀獵頭顧問才是大家要注意的。如果選錯了人，很難培養(yǎng)出來。在招聘這件事情上，人才是挑選出來的，而不是培養(yǎng)出來的。
來源一：獵取有經驗的顧問
大家都希望不用付出培養(yǎng)成本，所以都傾向于招聘有經驗的顧問。有些獵頭公司會請”RTOR”(全稱RecruitmentTORecruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3-5萬甚至更高。可見大家對有經驗的獵頭顧問爭奪的競爭激烈程度。
獵取有經驗顧問和我們獵頭公司給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區(qū)別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環(huán)境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結自己公司的特色，加入公司的好處。
來源二：有潛力的無經驗人才進行培養(yǎng)
據(jù)統(tǒng)計，很多優(yōu)秀獵頭顧問都是原本在其他行業(yè)有工作經驗轉做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業(yè)工作的。外行如果本身能力符合，經過系統(tǒng)化的獵頭培訓，業(yè)績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發(fā)展?jié)摿?，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業(yè)的概率遠大于從畢業(yè)就做獵頭的顧問們。而且，據(jù)統(tǒng)計，沒有經驗的人做獵頭最后的業(yè)績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經驗的顧問。
1.有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業(yè)晉升或者行業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰(zhàn)性的事情。
2.具有2～3份工作經歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。
3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰(zhàn)精神和抗壓能力，獵頭更偏商業(yè)，需要更多生意人的思維。
4.能夠闡述獵頭行業(yè)是如何工作的，以及做一個優(yōu)秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優(yōu)勢。
5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業(yè)服務行業(yè)。
6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業(yè)績金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。
來源三：應屆畢業(yè)生中挑選培養(yǎng)。
招聘應屆畢業(yè)生有以下一些篩選標準：
1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現(xiàn)。
2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業(yè)績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結。
3.是否取得過獎勵。優(yōu)秀是可以延續(xù)的。
4.實習經驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經驗，并且有成功的銷售記錄為優(yōu)。
注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為可能是非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。
需要注意的是，招聘的各個來源，都有自身的優(yōu)劣勢，大家要結合自身公司資源情況來選擇適合自身發(fā)展的人才來源，搭配一個穩(wěn)定的人才發(fā)展梯隊。
以上這些素質都是與生俱來的，后天很難改變，對于優(yōu)秀顧問的養(yǎng)成起到決定性作用。這里的態(tài)度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的選擇以及對于挑戰(zhàn)的反應。為了能夠達到目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現(xiàn)成功的方法。
三、獵頭潛質測評工具
職業(yè)測評一直是篩選人才的重要工具，尋找獵頭也可以通過測評工具進行樣本采集和分析。
四、塑造自身的雇主形象
現(xiàn)在的人才都有很多選擇，他們不喜歡被推銷，但是喜歡選擇自己覺得好的公司，因此，如何在沒有想要招聘對方的時候就讓對方注意到你的公司，并且在行業(yè)內的同行都為你的公司做口碑宣傳，這里舉幾個方法：
1.設置有針對性，突出特色的招聘廣告。
很多獵頭公司的招聘廣告就是職位信息，而且還是在網(wǎng)上摘抄同行公司的，內容枯燥乏味。而有些公司會在眾多的行業(yè)貼吧和人才聚集地發(fā)送專業(yè)的文章，闡述公司的專業(yè)觀點，或者對獵頭行業(yè)的解讀，讓潛在候選人對公司產生專業(yè)度認可，從而愿意與公司進行交流。
2.在專業(yè)的獵頭行業(yè)活動論壇上演講。
展示自己專業(yè)領域的觀點，進行分享。通常來參加這類活動的人群都是愛學習，思想開放，有成就動機的人。人都不喜歡被推銷，但是當他們有機會在活動現(xiàn)場看到貴公司的專業(yè)分享就會有英雄惜英雄，相見恨晚的感覺。
3.維護老板自己或者公司的專業(yè)微信或社交網(wǎng)站賬號。
不斷把公司的動態(tài)和成就，以及對所專注領域的一些動態(tài)進行分享，讓大家都記住貴公司是在哪個領域，擅長什么，便于大家傳播。
綜上所述，優(yōu)秀顧問雖然難招，但是如果大家運用上述的招聘體系和方法，并多在顧問招聘上“投入”精力，就一定會吸引到更多優(yōu)秀的獵頭顧問，在獵頭行業(yè)競爭中拔得頭籌。
