在理想狀態(tài)下，我們獲得企業(yè)招聘人才的需求，與企業(yè)一同完成需求的深入了解和分析，確定找人方向然后去找，然而你會(huì)發(fā)現(xiàn)即使這樣你并不能很快地找到企業(yè)想要的人，反而需要推薦了幾個(gè)人后才知道企業(yè)原來有這么多更細(xì)化的要求和“雷區(qū)”，從而讓我們?cè)谀X海中可以獲得更具象的候選人畫像。但這并不高效。
而那些經(jīng)驗(yàn)豐富的、成功的獵頭則具備了一種可以掌握企業(yè)用人心思的技能。他們是如何做到的呢？
首先，對(duì)職位的招聘背景進(jìn)行調(diào)研。這個(gè)職位是如何產(chǎn)生的，為什么要招聘？是人員調(diào)動(dòng)或離職導(dǎo)致的空缺，還是開發(fā)新的項(xiàng)目而需要進(jìn)行新的人才招聘。這些信息在職位描述中很難獲取到，但可以通過其他企業(yè)或人才從側(cè)面了解，也可以直接聯(lián)系該企業(yè)的客戶經(jīng)理了解企業(yè)招聘情況。
另外要明確這個(gè)崗位上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、內(nèi)部職等（定薪范圍）等。明確了這幾個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，才好尋找人選。很多獵頭都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對(duì)候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。推薦前這步崗位分析無論如何不能省。
其次，還需要了解該職位現(xiàn)有的人員配備以及未來的團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)劃。這一點(diǎn)對(duì)于人才來說非常重要，甚至可能直接決定了他會(huì)不會(huì)考慮這個(gè)職位。如果團(tuán)隊(duì)里有很多外國(guó)專家，而人才自己卻沒有很好的外語(yǔ)溝通能力，想必工作交流起來也很吃力，這樣的情況會(huì)讓人才喪失對(duì)勝任這一職位的信心。
另一方面，則是團(tuán)隊(duì)未來的的發(fā)展規(guī)劃或是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。這將影響人才在未來工作中可以收獲的工作成果和創(chuàng)造的職場(chǎng)價(jià)值。如果想讓人才選擇你所推薦的職位，當(dāng)然要對(duì)人才的未來有合理的規(guī)劃。在對(duì)職位進(jìn)行需求分析時(shí)通過企業(yè)、HR或是人才本身了解到這個(gè)行業(yè)的最新動(dòng)向。如果碰到了一個(gè)招聘難度很大又急缺的職位意味著可以著手多收集一些這樣的人才。
能夠了解客戶在想什么的銷售，則是最成功的銷售。獵頭想要銷售自己的專業(yè)服務(wù)就要從摸清企業(yè)的心思開始。
