在理想狀態(tài)下，我們獲得企業(yè)招聘人才的需求，與企業(yè)一同完成需求的深入了解和分析，確定找人方向然后去找，然而你會發(fā)現(xiàn)即使這樣你并不能很快地找到企業(yè)想要的人，反而需要推薦了幾個人后才知道企業(yè)原來有這么多更細化的要求和“雷區(qū)”，從而讓我們在腦海中可以獲得更具象的候選人畫像。但這并不高效。
而那些經(jīng)驗豐富的、成功的獵頭則具備了一種可以掌握企業(yè)用人心思的技能。他們是如何做到的呢？
首先，對職位的招聘背景進行調研。這個職位是如何產(chǎn)生的，為什么要招聘？是人員調動或離職導致的空缺，還是開發(fā)新的項目而需要進行新的人才招聘。這些信息在職位描述中很難獲取到，但可以通過其他企業(yè)或人才從側面了解，也可以直接聯(lián)系該企業(yè)的客戶經(jīng)理了解企業(yè)招聘情況。
另外要明確這個崗位上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、內部職等（定薪范圍）等。明確了這幾個基本標準，才好尋找人選。很多獵頭都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。推薦前這步崗位分析無論如何不能省。
其次，還需要了解該職位現(xiàn)有的人員配備以及未來的團隊發(fā)展規(guī)劃。這一點對于人才來說非常重要，甚至可能直接決定了他會不會考慮這個職位。如果團隊里有很多外國專家，而人才自己卻沒有很好的外語溝通能力，想必工作交流起來也很吃力，這樣的情況會讓人才喪失對勝任這一職位的信心。
另一方面，則是團隊未來的的發(fā)展規(guī)劃或是團隊目標。這將影響人才在未來工作中可以收獲的工作成果和創(chuàng)造的職場價值。如果想讓人才選擇你所推薦的職位，當然要對人才的未來有合理的規(guī)劃。在對職位進行需求分析時通過企業(yè)、HR或是人才本身了解到這個行業(yè)的最新動向。如果碰到了一個招聘難度很大又急缺的職位意味著可以著手多收集一些這樣的人才。
能夠了解客戶在想什么的銷售，則是最成功的銷售。獵頭想要銷售自己的專業(yè)服務就要從摸清企業(yè)的心思開始。
