北京獵頭公司職業(yè)獵頭顧問(wèn)講解如何做職位分析。
1、一般來(lái)說(shuō)，招聘一個(gè)人，除了應(yīng)屆生，主要是看他做過(guò)什么事，就知道他未來(lái)能做什么事;比如分析團(tuán)隊(duì)管理能力，以往的工作經(jīng)歷中，管理過(guò)100人團(tuán)隊(duì)的，一定比管理過(guò)10人團(tuán)隊(duì)的能力更強(qiáng)；敬業(yè)精神是一個(gè)空泛的概念，也是一個(gè)無(wú)法量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)候選人，除非腦子進(jìn)水了，否則都不會(huì)說(shuō)自己敬業(yè)精神很差。招聘公司對(duì)敬業(yè)精神的測(cè)評(píng)，往往是通過(guò)面試過(guò)程系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)的，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)在于發(fā)現(xiàn)候選人潛意識(shí)中的狀態(tài)，從而分析該候選人的“敬業(yè)狀態(tài)”。
2、90%的獵頭顧問(wèn)并不是人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家，特別是以90后為主體的獵頭行業(yè)，多數(shù)獵頭顧問(wèn)的從業(yè)時(shí)間不足10年，對(duì)每一位候選人進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)是不現(xiàn)實(shí)的。多數(shù)獵頭顧問(wèn)還是按簡(jiǎn)歷分析來(lái)確定職位匹配度。簡(jiǎn)歷分析的要點(diǎn)，就如上面提到的，看這位候選人以前做過(guò)什么，從而判斷是否可以勝任現(xiàn)在的崗位。獵頭顧問(wèn)拿到HR發(fā)給你的JD后要做的，就是和HR深入溝通職位說(shuō)明書(shū)的核心要點(diǎn)。所謂核心要點(diǎn)，就是總結(jié)為三句話：干什么活？找什么人？給什么樣的條件？這三句話就是JD分析的核心。
3、先說(shuō)干什么活。同樣是HRD，有50年薪的，也有100萬(wàn)年薪的，50萬(wàn)年薪的HRD，基本是管理或執(zhí)行層面；而100萬(wàn)年薪的HRD，更偏向于戰(zhàn)略和決策層面。當(dāng)然，也許有人認(rèn)為偏向于戰(zhàn)略和決策層面的HRD應(yīng)該叫CHO（首席人才官），不管Job Title是什么，企業(yè)要找這個(gè)職位序列的人。企業(yè)老板并不是人力資源專(zhuān)家，他未必能夠清晰劃分出HRD和CHO有什么差別，但是，獵頭顧問(wèn)是要清晰知曉。搞清客戶要找管理方向還是戰(zhàn)略方向的人選，是JD分析的第一步。
4、知道了客戶需求定位，即干什么活確定了，第二步就確定了要找什么樣的人。一般獵頭顧問(wèn)要清晰告訴客戶，這樣的人選在XX城市的身價(jià)是多少，市場(chǎng)儲(chǔ)備多少等?？蛻魞H僅知道要干什么活還不夠，還要知道這樣的人選什么價(jià)。客戶是否愿意出達(dá)到或超過(guò)市場(chǎng)價(jià)格去購(gòu)買(mǎi)這樣的人選。如果這種人選的市場(chǎng)平均薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了老板的心理價(jià)位，要和客戶溝通是否考慮退而求其次？
5、這些要素，在項(xiàng)目開(kāi)始前要和HR充分溝通，最好能夠和客戶公司老板當(dāng)面談。即使HR很專(zhuān)業(yè)，也知道這種市場(chǎng)現(xiàn)狀，HR一般也不敢和老板說(shuō)得太明白。HR和老板是隸屬關(guān)系，而你和客戶公司的老板是合作關(guān)系，HR不可以說(shuō)的話，你當(dāng)然可以說(shuō)。也許你的專(zhuān)業(yè)程度，會(huì)改變老板不符合現(xiàn)實(shí)的想法。干什么活，找什么人，給什么樣的條件三者是密切關(guān)聯(lián)的。
6、現(xiàn)代公司運(yùn)營(yíng)體系中，多數(shù)崗位的人選無(wú)非有三個(gè)選擇，一是可以做這件事的人，二是可以做好這件事的人，三是可以將這件事做到極致的人。多數(shù)企業(yè)都會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段去找“合適”的人選，而不是最優(yōu)秀的人選。只有少數(shù)世界頂尖500強(qiáng)企業(yè)，蘋(píng)果、微軟這種企業(yè)才會(huì)不惜代價(jià)從全球范圍內(nèi)挖掘頂尖人才。
7、清晰知曉客戶找人干什么活，找什么人，給什么樣的條件之后，職位分析的最后一步就是獵頭公司的資源匹配分析。我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)獵頭顧問(wèn)用幾個(gè)關(guān)鍵詞搜索出500份簡(jiǎn)歷，根據(jù)JD對(duì)簡(jiǎn)歷分析匹配后，值得電話溝通的不超過(guò)10%，而電話溝通（初步測(cè)評(píng)）之后繼續(xù)在電話溝通候選人中繼續(xù)排除80-90%，其中被候選人拒絕的和溝通后感覺(jué)不適合的各占一半，實(shí)際可以推薦的人選基本不超過(guò)10位。
