很多企業(yè)對于人才的流失都推給獵頭，都說是獵頭推薦的人才不精準，對于這個問題其實不是獵頭推薦的人才不行，也不是企業(yè)管理問題，更多的還是來自人才自身問題，對于這個問題，獵頭就要分析清楚到底是哪一個環(huán)節(jié)出了問題，解決問題，對于人才過不了保證期獵頭是怎么做的?
目前獵頭的服務，一般只在選人環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。公司需求給到獵頭公司，然后獵頭公司根據(jù)要求去尋找人才，推薦給公司，面試合格入職。后面人才管理環(huán)節(jié)獵頭公司沒法把控，一般而言，獵頭公司會保證候選人在六個月內不離職，后續(xù)的人才管理就是企業(yè)自身的問題了。
這就出現(xiàn)了招聘的人才因為到崗后各種原因離職，企業(yè)覺得是招聘人不合適，獵頭覺得是企業(yè)管理不到位。
獵頭服務要解決這個問題就要深入企業(yè)的人才管理，還要考慮人才的個人發(fā)展，只有把企業(yè)和人才合理組合了，才能實現(xiàn)企業(yè)人才的高效管理。
確定招聘人才是解決企業(yè)的問題
企業(yè)招聘人是因為業(yè)務需要，那是不是招聘的人才真能讓業(yè)務發(fā)展起來呢?獵頭公司不會考慮這個問題，但如果企業(yè)業(yè)務發(fā)展不見起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒有意義，更何況是請獵頭做招聘。
比如，因為管理流程不順，內部人才得不到重用，你招聘再多人才也解決不了問題，而這也注定了招聘得人才發(fā)揮不了價值。
尋找合適的人才
在確認企業(yè)需要招聘人才后，就要開始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養(yǎng)也可以勝任。最難的是企業(yè)文化，價值觀，工作態(tài)度等，這決定了人才是不是企業(yè)需要的，可以說文化，態(tài)度是對與錯的關系，而能力卻是差與好的關系。所以獵頭找人才，一定要了解企業(yè)文化。
人才與企業(yè)是否匹配
掌握企業(yè)真正需要的人才，還要兼顧人才的職業(yè)規(guī)則。企業(yè)與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺得企業(yè)平臺太小、發(fā)展空間不大，一樣會導致人才流失。職場高端人才對于工作有更高的要求，不僅會對工作環(huán)境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會有相應的要求，企業(yè)只有為人才實現(xiàn)了這些需求，合作才能更穩(wěn)定。
老板管理水平的提升
對于職場高端人才，即便各方面都很合適，高端人才也會流失，因為老板的境界不夠高。只有提高老板的境界和管理水平，才能用得了高水平的人才。獵頭公司還要配合引進人才，幫助老板進步，如果老板境界不變，管理不變，風格不變，企業(yè)想發(fā)展都是空話。
萬達集團曾經(jīng)花大價錢請頂級人才做互聯(lián)網(wǎng)，O2O，結果損失了幾百億，但毫無成果。離職的高管還寫萬言書表示，王建林根本不懂互聯(lián)網(wǎng)，用原來管萬達商業(yè)那一套管理互聯(lián)網(wǎng)，是導致互聯(lián)網(wǎng)失敗的根本。
惠普，這幾年越來越不行了，為什么，請來各種人才解決企業(yè)問題都不行，投資方，背后大老板思路不改，最后惠普只能日落西山了。
作為中國廣大中小企業(yè)，老板大多是技術或業(yè)務出身，管理能力更是有待提高，這時候，如果企業(yè)發(fā)展需要引進高級人才，其實需要是制定出一套合理有效的人才管理方案，而獵頭公司可以幫助企業(yè)一起建立，如果只是推薦人才，假如候選人沒有通過保證期，獵頭公司可能落得費力不討好。
