北京獵頭專業(yè)顧問帶大家了解職業(yè)獵頭顧問都有哪些特點呢？
一、千方百計與優(yōu)質人才建立聯(lián)系
人才搜尋是獵頭的基本功，卻也常常是區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭的分水嶺。
頂尖顧問絕不會以人才庫數(shù)量作為炫耀的資本，而初級獵頭則把簡歷量當成BD的敲門磚。
頂尖顧問可以在短時間內從無到有完成目標人才Mapping并提供尋訪報告，而初級獵頭只會上獵聘搜簡歷。
頂尖顧問以搜尋技巧為驕傲，將Cold Call視為藝術，對各類渠道如數(shù)家珍，而初級獵頭僅會抱著現(xiàn)成的List打不超過三句話的CC。
如果高端人才對你提供的機會不感興趣，該怎么辦？高端獵頭們必然不會輕易放棄，勢必會想方設法與其建立聯(lián)系。電話聊不妥，那就找機會面談。千方百計與高端人才建立聯(lián)系，并最終吸引人才，是成為高端獵頭的起點，卻不是終點。
二、面試并判斷候選人的能力水準
HR與求職者如何區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭？最簡單的方法是：看獵頭是否面試過他推薦的每一個人選，并且對人選能力的高低有專業(yè)評價。
頂尖顧問永遠不會推薦未經(jīng)面試的簡歷，而初級獵頭拿到簡歷就迫不及待地做報告。
頂尖顧問會與候選人就專業(yè)問題進行不少于20分鐘的溝通，而初級獵頭根本不敢與候選人聊專業(yè)。
頂尖顧問的一個重要特點便是能夠站在HR的視角去全方位考察候選人，提供專業(yè)評價而不僅僅是一份簡歷。因此他們會在面試中文集候選人專業(yè)的問題，諸如要挖一個主管招聘的高管，應該問及的問題就應該包括：貴公司業(yè)務發(fā)展的挑戰(zhàn)有哪些？HR團隊如何應對這些挑戰(zhàn)？招聘渠道管理方面您有哪些經(jīng)驗？您遇到的最困難的招聘案例是怎樣的？您如何面試項目總？等一系列問題。
三、準確掌控人選的訴求和動機
絕大部分的優(yōu)質人才都屬于被動求職者，有著穩(wěn)定的職位和不錯的發(fā)展，如何說服他們接受面試并順利入職，是獵頭進階所必須邁過的門檻。
頂尖顧問不會在意候選人當前是否想跳槽，而是思考如何吸引對方接觸機會，初級獵頭則在碰壁之后不加思索的轉向下個目標。
頂尖顧問會從文化、職責、團隊、成長等不同角度影響候選人，而初級獵頭只有平臺大、發(fā)展快、薪資高這最原始的三板斧。
頂尖顧問非常關注候選人的想法并站在對方的角度看待職業(yè)機會，而初級獵頭只是簡單的推銷職位，無法理解他人的心理活動。
如何勸服候選人接受你推薦的崗位？必然要了解候選人當前的痛點。如何找到痛點？當然是與其建立良好的關系，并通過有效溝通獲取更多有價值的信息。以同理心去應對候選人，可能會有“無心插柳”的收獲。
每個優(yōu)質人選都一定同時被多個獵頭聯(lián)系，但人選不會跟所有獵頭溝通內心真實的想法，頂尖顧問擅于用咨詢師的方式與人選交心，而初級獵頭只看到人選表面的回復。
四、與優(yōu)質人才保持長期溝通
獵頭最重要的競爭力，不是簡歷資源，而是與他人的信任關系。簡歷可以通過搜尋獲得，甚至可以買，最新新聞曝光了58同城700元賣掉簡歷的經(jīng)歷。而信任只能由時間積累。
頂尖顧問以交朋友的心態(tài)結識候選人和HR，朋友是不會上來第一句就談生意的，而初級獵頭只把你當成賺錢的對象。
頂尖顧問會記住每一個他重視的人才，在通訊錄中備注好姓名和職業(yè)背景，而初級獵頭加你微信后，過了兩個月就忘記你是誰了。
頂尖顧問會與人選保持定期溝通，了解對方的動向和想法，而初級獵頭要么不會回訪，要么像機械人一樣群發(fā)無意義的節(jié)日祝福。
獵頭常常期望候選人能幫忙引薦其他人才或提供行業(yè)信息，但卻忘了你們連朋友都稱不上，對方憑什么要花時間幫你？與優(yōu)質人才建立長期聯(lián)系就像買入一支潛力股，短期可能沒有收益，但卻會在未來持續(xù)增值。
五、與企業(yè)高管平等對話的能力
在獵頭行業(yè)，百萬顧問被認為是成功的標志之一，但在很多人看來百萬顧問可以稱之為優(yōu)秀，卻還算不上是頂尖。
對大多數(shù)個人顧問而言，年回款200萬基本是個體所能達到的極限，再往上走，要么帶團隊，要么就要操作高管職位。
在獵頭這個充分競爭的行業(yè)，帶團隊在紅海中搏殺并沒有太多值得炫耀，而操作百萬甚至千萬級的大單，帶來的成就感和行業(yè)關注才是最具誘惑力的。
能否拿到高管職位并成功交付，是獵頭從優(yōu)秀走向頂尖的最后一步。
北京獵頭專業(yè)顧問認為初級獵頭往往會認為經(jīng)驗和資歷的欠缺，是他們不能操作大單的主要原因，但事實并非如此。
大多數(shù)資深的高管顧問都還是有著深厚的專業(yè)背景和人脈積淀。但90后操作大單的成功案例確實在增多，這說明與高管平等對話的能力是有可能快速掌握的。
對于初級獵頭來說，要進入高管尋訪領域，需要以下四點：
第一是足夠的情商，不能讓對方感到厭煩；
第二是要有溝通的勇氣和自信，大部分高管都有良好的修養(yǎng)，但初級獵頭往往因為缺乏自信而無法更多的交流；
第三是快速學習能力，高管的耐心是有限的，你必須很快掌握他的關注點，同時讓對方看到你的成長；
第四是給高管帶來價值，要思考自己能為對方做什么，比如引薦同等級的大咖，免費推薦優(yōu)質員工，交流行業(yè)最新人才動向等。
