隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和激烈的行業(yè)競爭，愈來愈多企業(yè)認識到人才對企業(yè)的重要性，招攬人才壯大企業(yè)也愈加重要，在傳統(tǒng)的招聘方式發(fā)揮功效不大的情況下，獵頭已經(jīng)不再是外資企業(yè)的專利了,很多大中型的民營企業(yè)已經(jīng)普遍使用知名獵頭公司高邦獵頭了,甚至小型企業(yè)在某些特殊的技術(shù)性人才尋訪上,也已經(jīng)開始使用知名獵頭公司高邦獵頭。但由于和外資企業(yè)等比較,民營企業(yè)在人才尋訪上,有隨意性和不規(guī)范性等特點,導致職位描述往往不能反映現(xiàn)實中企業(yè)的需要,如何在“獵頭”過程中有效地進行溝通了解,是獵頭為企業(yè)尋訪合適人才最為關(guān)鍵的前提和步驟。
某知名建材企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內(nèi)地的財務總監(jiān),指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題,獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開展了工作。一個月內(nèi)經(jīng)層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時安排了面試，但結(jié)果都是以失敗告終。
高邦獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業(yè)原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業(yè)務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數(shù)目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業(yè)這種薪資方式不適合財務管理人員,有欺瞞的成分，不值得信任，結(jié)果不歡而散。另外一個曾在建材行業(yè)擔任過多年財務總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業(yè)的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調(diào)查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業(yè)顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。
事實上，獵頭顧問在與企業(yè)的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，在現(xiàn)場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網(wǎng)上發(fā)布信息收取簡歷又是魚龍混雜，“注水”簡歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)的企業(yè)都非常認可獵頭這一行業(yè)，認為他們在解決企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時，避免了與企業(yè)直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時，經(jīng)常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。
曾經(jīng)有某大型醫(yī)療器械企業(yè)委托獵頭尋訪銷售總監(jiān)，要求有某診斷設備產(chǎn)品多年以上銷售經(jīng)驗并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴格要求了入職的條件等。經(jīng)行業(yè)調(diào)查，此治療設備生產(chǎn)銷售的企業(yè)極少，能領(lǐng)導全國銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業(yè)客戶溝通，在協(xié)調(diào)失敗后未有簽定合同。
總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業(yè)的有效聯(lián)系：
一、分析、評估客戶需求
并非找獵頭的企業(yè)都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業(yè)為某些不收取預付款的小型獵頭公司所青睞。正規(guī)的獵頭公司一般在與企業(yè)有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業(yè)所處行業(yè)形勢、企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)內(nèi)部運作、人員結(jié)構(gòu)是否合理、是否存在有效需求等。相應的，企業(yè)應詳細填寫《企業(yè)信息表》和《職位描說明書》，明確職務信息和企業(yè)背景的可靠性和真實性。
曾有某大型家具企業(yè)委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業(yè)內(nèi)人士，在調(diào)查分析后了解到，該企業(yè)的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責，只是該企業(yè)老板有急功近利的情緒，不切實際盲目接單、提高生產(chǎn)目標。而且按照目前該企業(yè)生產(chǎn)條件，要完成生產(chǎn)任務根本不可能。老板卻認為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、公司結(jié)構(gòu)和人力資源配置等后，又考察到整個家具行業(yè)的談季即將來臨，于是提出該企業(yè)目前并不需要尋訪人才，內(nèi)部挖掘潛力才是當務之急。并與該企業(yè)主進行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業(yè)績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業(yè)主非常感激獵頭顧問的建議，并根據(jù)獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業(yè)在穩(wěn)定的基礎上發(fā)展。
二、制訂并實施搜尋方案
與企業(yè)簽訂尋訪合同后，獵頭顧問對客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風格都會有深入的了解，并同對空缺崗位進行分析，總結(jié)該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營企業(yè)要求獵頭公司尋訪一名副總，因為該民營企業(yè)家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認為此類人符合自己的用人風格。通過接觸分析，獵頭顧問認識到，由于該企業(yè)家屬于不拘小節(jié)的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業(yè)家找到了一名行業(yè)內(nèi)多年經(jīng)驗處事謹慎細致到位的候選人，并向該企業(yè)家作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。
獵頭公司一般會根據(jù)對客戶所處行業(yè)的深刻認識，結(jié)合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，即《某企業(yè)獵頭項目方案》，其中包括對目標企業(yè)和目標人群的鎖定，并依據(jù)方案，利用其龐大的候選人數(shù)據(jù)庫、與各行業(yè)有關(guān)機構(gòu)及人士的網(wǎng)絡關(guān)系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。
三、篩選、面試、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾,包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人,并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進行背景調(diào)查，包括學歷、任職情況、擔任職務、業(yè)績等，一旦發(fā)現(xiàn)有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。
在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據(jù)專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調(diào)查報告和測評報告負責任。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現(xiàn)的，主要是企業(yè)對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業(yè)的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協(xié)調(diào)和溝通。
四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務
獵頭顧問將評估過的候選人綜合信息包括《候選人簡歷》、《顧問評價》、《測評報告》以及《候選人背景調(diào)查報告》等提供給客戶后,根據(jù)客戶的要求從中協(xié)調(diào)安排候選人與客戶面談 。無論是否適合，必須由客戶填寫《面試反饋單》，詳細列舉合適或不合適的原因等，讓獵頭公司在人才尋訪上把握好方向和準確度。期間并協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通，包括向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到三贏的局面。
總之，高邦獵頭公司在為企業(yè)尋訪人才時，都按照這樣的原則：不找最好的，只找最適合的！要適合，必須是建立在有效的溝通基礎上！
