獵頭大多遇到過這樣的場景，HR心急火燎的告訴你一個(gè)職位很急，簡單介紹了情況，讓你趕緊找人，這時(shí)你說：“姐姐，JD能發(fā)我一個(gè)嗎？”
HR在電話另一端甩你一個(gè)白眼：“職位這么急，還沒來得及寫呢，你先找著。”
其實(shí)她心里想：“電話里都講清楚了，還不快找人，我哪有空寫JD，人家獵頭Steven就從不要這個(gè)，跟菜鳥合作真煩！”
沒JD的職位能做嗎
Job Description職位描述，是HR最重要的基礎(chǔ)工作之一，但在現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有很多HR沒寫JD就開始操作職位。
有時(shí)因?yàn)樾聵I(yè)務(wù)緊急，HR得到招聘指令就立刻傳達(dá)給獵頭，確實(shí)沒空寫；有時(shí)因?yàn)镠R不專業(yè)，自己還沒理解業(yè)務(wù)和職位呢，自然寫不出JD；更多時(shí)候是因?yàn)镠R懶，覺得既然用獵頭了，自己就應(yīng)該等著面試就好，還要寫JD多麻煩。
遇到不給JD的HR，三流的獵頭會(huì)想：“等有了JD再操作職位?！北汩_始默默等待。
而一流獵頭會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷該公司與職位是否靠譜？是否有明確的候選人群體？操作難度如何？成單把握有多大？然后決定是否要投入精力在這個(gè)職位上。
對一流獵頭來說，職位靠譜、成功率高且有可觀的利潤回報(bào)是關(guān)鍵，而是否有JD以及HR是否專業(yè)都不影響職位的可操作性。
甚至沒JD是好事，這意味著職位沒被發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)推渠道，初級獵頭也難以把握，面臨的競爭較低；另外如果HR比較懶或?qū)I(yè)性一般，則容易依賴獵頭的建議，甚至被資深獵頭用溝通技巧所“控制”。
為什么JD不重要
JD是向候選人展示職位要點(diǎn)、提高雙方匹配度并吸引優(yōu)質(zhì)人才投遞的工具，但實(shí)際操作中大多數(shù)JD并不能產(chǎn)生有效的影響力。
JD提供的信息往往并不真實(shí)：70%的HR發(fā)布JD是從網(wǎng)上抄來或從歷史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆準(zhǔn)的寬泛描述，根本不能反映具體崗位的真實(shí)工作內(nèi)容、需達(dá)成目標(biāo)以及權(quán)利和責(zé)任。
JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的職位，會(huì)發(fā)現(xiàn)近一半的JD連基本的崗位職責(zé)與任職要求都不全，更別說組織架構(gòu)、匯報(bào)關(guān)系、管理范圍、核心能力、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展等一系列與人才搜尋、吸引和選拔密切相關(guān)的內(nèi)容。
一流獵頭面對的大多是高水準(zhǔn)的被動(dòng)求職者，他們不急于跳槽也不缺機(jī)會(huì)，不會(huì)被一份簡單的JD所影響，只有深度理解職位、洞悉人選的需求，并用真誠和專業(yè)的溝通才能打動(dòng)被動(dòng)求職者。
如何深度理解職位
那么，獵頭如何做到深度理解職位？
1、了解行業(yè)趨勢
1、行業(yè)的發(fā)展歷程是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)自98年住房改革興起，經(jīng)歷十多年的爆發(fā)式野蠻生長，目前已進(jìn)入高競爭、低利潤、精細(xì)化運(yùn)營的白銀時(shí)代。
2、行業(yè)為國家和民眾提供了什么價(jià)值？如地產(chǎn)行業(yè)既滿足了民眾的消費(fèi)需求，又滿足了投資需求；既帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)增長與產(chǎn)業(yè)發(fā)展，又為政府創(chuàng)造了收入及就業(yè)。
3、行業(yè)價(jià)值鏈包含哪些環(huán)節(jié)？如地產(chǎn)行業(yè)包含融資、土地獲取、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工程開發(fā)、營銷及售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。
4、行業(yè)的終端產(chǎn)品售價(jià)都由誰分享？如一線城市住宅價(jià)格構(gòu)成中，50%是土地成本，20%是建設(shè)成本，15%是管理、營銷和財(cái)務(wù)成本，15%是利潤。
5、行業(yè)競爭的核心要素是什么？如地產(chǎn)行業(yè)是資本密集型，投融資能力最重要。
2、掌握職位的前世今生
1、該職位招聘的原因是什么？如由于土地成本攀高，房企開始嘗試并購，因此有并購經(jīng)驗(yàn)的投資人員需求開始增多。
2、該職位當(dāng)前及未來要做什么？如地產(chǎn)運(yùn)營職位當(dāng)前要管好經(jīng)營計(jì)劃，制定目標(biāo)并監(jiān)督考核；未來要完善經(jīng)營管控體系，保障組織健康，做對產(chǎn)品。
3、該職位在組織中的內(nèi)部關(guān)系如何？如某職位是作為地區(qū)負(fù)責(zé)人儲(chǔ)備，需先在集團(tuán)工作，未來替換現(xiàn)有人員，因此匯報(bào)上級和管理的團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)生變化。
4、該職位需要什么樣的關(guān)鍵能力？如某地區(qū)的痛點(diǎn)是工程質(zhì)量不佳，則新招工程總監(jiān)要能夠建立有效的質(zhì)量管理體系，并且有快速解決歷史質(zhì)量弊病的經(jīng)驗(yàn)。
5、該職位期望什么的人才？目標(biāo)人選在哪？如去化困難的旅游地產(chǎn)項(xiàng)目，期望人選有旅游大盤操作經(jīng)歷，突破性和抗壓能力強(qiáng)，擅長渠道管理和全國分銷，碧桂園的項(xiàng)目營銷總監(jiān)可能較匹配。
行業(yè)、公司和職位的深入信息，可通過網(wǎng)絡(luò)查詢、與HR或候選人溝通等方式了解。對于資深獵頭，即使HR講不清楚職位，也能通過人脈聯(lián)系到該職位的同行、同事、甚至業(yè)務(wù)上級，直接了解職位背景。
HR使用獵頭，是期望簡歷好、問題少、省時(shí)省力。與理解職位的獵頭溝通，就像棋逢對手的知音，可以放心的信任。而對于連崗位工作內(nèi)容都要解釋半天的初級獵頭，HR感覺在給獵頭公司做新人培訓(xùn)，更會(huì)擔(dān)心其在職位跟進(jìn)中的把控能力。所以高邦獵頭認(rèn)為做好職位分析是十分重要的。
