職位分析對獵頭尋訪候選人來說是非常重要的，它能決定你能否快速找到以及是否符合客戶要求的候選人，所以高邦獵頭為大家分享幾個獵頭職位分析的方法。
１.了解真實的企業(yè)職位信息
獵頭經(jīng)常會碰到這樣的情況,有些客戶委托招聘的職務說明不全面,獵頭在詢問具體信息的時候,客戶往往就把該職位的前任人員拿出來比較,或者完全按照前任人員的情況作為這個“標準”要求。獵頭的職位分析,就要注意企業(yè)職位信息的準確性,要引導客戶提供職務的任職者需要具有什么樣的知識、技能和能力,而不應該是根據(jù)該職務的現(xiàn)任或前任實際所具有的知識、技能和能力來確定。
２．掌握全面信息，把握分析重點
獵頭要盡可能地具體化地去了解職位重要性,所以對企業(yè)過于簡略流于形式的職務說明,需要進一步進行信息的調(diào)查搜集。職務工作界定得人清楚的信息要加以處理,否則可能會使應聘者有“各掃門前雪”的心理產(chǎn)生,不利于工作中的相互協(xié)作。所以獵頭在進行職務分析時,要確保信息的完整性、可靠性,并且要把握好尺度,既要明確職責,也應留出一定的空間,容許工作上有交叉,以保證整體工作的開展。
３.分析職位需要客觀調(diào)查和評價
在對職務分析過程中,尤其是在職務調(diào)查和職務評價過程中,盡量避免不必要的因素影響。雖然獵頭的評測專員一般都是比較專業(yè)的,但由于每個人的背景的不同,在職位分析時也有出現(xiàn)偏差的可能,為了使職位分析客觀、合理,在具體分析時可以采用交叉分析、評判的方法,以降低主觀誤差。
４.考慮職位未來可能發(fā)生的變化
通常企業(yè)的職務分析體系是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的,即職務相對穩(wěn)定,客戶提供的職位信息也是相對固定的。但在經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)會對外界有著迅速的反應,內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、部門任務及職務會被調(diào)整,這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求獵頭在進行分析時,要充分考慮到組織未來的變化和職務適應性。為了明確人才的提升空間或可能的職責范圍擴大,也為了推薦的高端人才能適應企業(yè)的變化,而長期為企業(yè)服務,因此在職務分析的同時必須向客戶詢問清楚,企業(yè)發(fā)展趨勢和職務發(fā)展要求。
