人才尋訪表面上看，是一個(gè)溝通，是一個(gè)簡單的連接。實(shí)質(zhì)上人才尋訪過程中會產(chǎn)生大量的候選人勝任度、意愿度的原始數(shù)據(jù)，而獵頭是一個(gè)數(shù)據(jù)挖掘工程師。不斷地分析、量化這些候選人行為數(shù)據(jù)，形成候選人的“產(chǎn)品說明書”。大連獵頭公司顧問就自己人才尋訪談自己的看法，必須要掌握三個(gè)核心的能力：
1、反復(fù)推敲客戶需求的能力
因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)除了硬性要求之外，還有個(gè)人價(jià)值觀，情懷等軟性要求，但是我們獵頭可以抽取出來，并幫助客戶去豐富并完成，不但是幫助客戶創(chuàng)造了價(jià)值，而且還加深了獵頭對客戶賣點(diǎn)的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時(shí)候，會更加精準(zhǔn)。
2、候選人的尋訪渠道整理能力
找到候選人，其實(shí)是十分困難的。剛?cè)胄械臅r(shí)候，項(xiàng)目顧問安排我去找候選人，面對這毫無邊際的互聯(lián)網(wǎng)，我感覺我在做大海撈針的事情，我的頭皮一陣發(fā)麻！我的項(xiàng)目顧問告訴我，海洋很大，再大也會有分布規(guī)律，海底世界動物植物也是分層活動的，所以分層的規(guī)律搞清楚，再層層細(xì)分，效率就會高很多。當(dāng)然，還有每個(gè)獵頭公司內(nèi)部的候選人數(shù)據(jù)庫，也很重要。我們公司內(nèi)部也有智能科技行業(yè)的研發(fā)崗位人才庫，數(shù)量不大，但是非常精準(zhǔn)。
3、一萬個(gè)小時(shí)磨練Cold call能力
在人工智能時(shí)代之前，沒有人能夠跨越Cold call這個(gè)階段，我們要踏踏實(shí)實(shí)地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對候選人的評價(jià)能力、培養(yǎng)候選人對自身專業(yè)的信任度。
（1）候選人勝任度的評價(jià)要量化
我平時(shí)是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項(xiàng)打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的?？梢匝埫嬖嚒?br />
（2）候選人的意愿度要量化
如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養(yǎng)候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們TA們需要什么，我們要認(rèn)真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
因此，枯燥無味的人才尋訪其實(shí)并不簡單，但是大連獵頭公司顧問認(rèn)為，至少在目前，人才尋訪依然是獵頭顧問的重點(diǎn)，是招聘鏈條的重要環(huán)節(jié)，獵頭顧問千萬不要掉以輕心。
