作為工作司理人，如果有一半以上的決定都是準(zhǔn)確的，那么就算是干得不錯(cuò)了。而對(duì)于招聘方向，大多數(shù)公司或許招聘司理可以做出準(zhǔn)確挑選的幾率簡(jiǎn)直都達(dá)不到50%，其間受公司招聘流程不完善、自己喜愛(ài)、感情、主觀臆斷等影響，常常違反客觀事實(shí)根底來(lái)進(jìn)行判別。
那么要怎么才能招聘到“合拍”的職工呢？十大獵頭公司顧問(wèn)向大家介紹。
1、歸納剖析。
關(guān)鍵是添補(bǔ)職位空缺今后希望可以到達(dá)什么樣的成效，首要，對(duì)職工體現(xiàn)有何希望，能給公司帶來(lái)什么樣的成效，滿意什么樣的需求，終究到達(dá)什么樣的成果；然后，斷定公司是不是真的需求，公司內(nèi)部是不是現(xiàn)已存在相似的某自己或幾自己；最后，斷定需求，什么樣的本質(zhì)才能滿意希望，即需求什么樣的成功模型（經(jīng)歷、成果、竅門）以及個(gè)性特點(diǎn)。
2、面試。
盡量挖掘自己簡(jiǎn)歷以外的信息，工作經(jīng)歷、背景、成果、未來(lái)想象等等，設(shè)法讓提名人多說(shuō)話，面試官只需求判別提名人所說(shuō)的是不是符合設(shè)定的成功形式以及個(gè)性特點(diǎn)。
3、評(píng)估。
對(duì)完結(jié)面談的提名人進(jìn)行評(píng)估，與所需求求進(jìn)行對(duì)比，然后在提名人之間進(jìn)行對(duì)比，剖析所得到的信息以判別提名人是不是具備希望的成功形式和個(gè)性特征。獵頭觀念，某種程度上招聘有必要遵守自覺(jué)，需注重。
