獵頭每天游說人、挖人，接觸著各種各樣的人才精英，但其中有兩種人是行業(yè)內(nèi)默認(rèn)不能隨便挖，或者說是不要輕易去動(dòng)的人：一種是對企業(yè)忠心耿耿的人，這種人挖也挖不動(dòng)；一種是跳槽頻頻的人，這種人挖來了也留不住。前者難度大，后者沒保障，為了保證案件完成度，輕易不要?jiǎng)舆@兩種人。
先看忠心的人，雖然他們對原公司的認(rèn)同感會(huì)比較強(qiáng)，但也不見得沒有不滿的地方。很多時(shí)候，人們安于現(xiàn)狀是因?yàn)闆]有更好的選擇，或者沒有人往前推一把、給一個(gè)機(jī)會(huì)。那么，挖動(dòng)這種人才的關(guān)鍵就在于你能不能抓準(zhǔn)他對現(xiàn)公司有哪些不滿，或是有哪些需求是現(xiàn)公司無法解決而你推薦的職位又可以滿足的。
例如筆者曾經(jīng)找到了一個(gè)候選人，他對目前的公司很滿意也沒有跳槽的打算，但他父母一直不想讓他在外地漂泊想讓他回老家工作，家里人因?yàn)檫@個(gè)問題也鬧了不少矛盾。候選人一直發(fā)愁也沒找到合適的機(jī)會(huì)回老家。恰好我介紹的工作就在他老家所在的地級市，離老家非常近的同時(shí)也解決了他對大企業(yè)的追求。這家企業(yè)是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先企業(yè)，福利待遇也都不錯(cuò)。最后候選人權(quán)衡之下，加上父母的勸說而接受了我推薦的職位。
所以，挖忠心的人不能看他因?yàn)槭裁粗倚?，而是要看他有怎樣的需求是現(xiàn)公司無法滿足的。如果只是加薪升職這種那我們介紹的新職位不會(huì)有優(yōu)勢，最核心的還是看誰能滿足他的需求。
我們再看跳槽頻繁的人才。跳槽頻繁對于候選人來說絕對不是好事，HR最忌諱的就是不穩(wěn)定的候選人，但相對的這樣的人挖過來也更容易。那么作為獵頭，我們就要了解候選人頻繁跳槽的真實(shí)情況再做定奪。
頻繁跳槽可能是候選人的主觀原因?qū)е碌模部赡苁强陀^原因造成的。我們可以通過候選人自己的闡釋來判斷這個(gè)候選人是否可以跟進(jìn)。如果一味地把離職跳槽的原因歸咎于他人，卻不做客觀原因的分析的話，那么這樣的候選人基本可以pass了。相反，有的候選人會(huì)很客觀地分析自己與公司以及同事之間存在的客觀問題，為什么不能繼續(xù)合作的原因，這樣的候選人我們則可以多觀察下其他方面，進(jìn)一步審察。
另外，行業(yè)不同，跳槽的頻率也有所差異，像互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽就傳統(tǒng)制造業(yè)更頻繁，所以獵頭也要結(jié)合行業(yè)特別來判斷人才的可推薦性。
