獵頭在推薦候選人之前，需要對候選現(xiàn)在的薪資和期望薪資都有所了解。對候選人現(xiàn)在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構(gòu)成明細(xì)，一個候選人的薪資結(jié)構(gòu)可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎金，以及節(jié)日補(bǔ)貼福利和社保公積金等等。獵頭對這些信息要了解得越詳細(xì)越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細(xì)？一方面這可以幫助獵頭在候選現(xiàn)有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業(yè)招聘職位的匹配度。如果企業(yè)的新職位與候選現(xiàn)有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺和發(fā)展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實準(zhǔn)確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對候選進(jìn)行背景調(diào)查，或讓其提供所說薪酬的相關(guān)證明。一旦和候選人之間出現(xiàn)差異，會讓企業(yè)覺得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對自己的估值，如果估值過高且不符合市場水平的話，獵頭需要對這位候選再做考慮了。
offer下來之后，一般我們遇到的情況是，客戶給到的口頭offer很少會有改變的，但是如果這個初步的offer沒有達(dá)到候選人的期望值，我們首先采取的行動是，盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢，市場情況，客戶公司的口碑，發(fā)展平臺，上升空間，工作的穩(wěn)定性，或者職位優(yōu)勢等等，讓他往長遠(yuǎn)的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他實在是看重錢，可以以公司的激勵政策，獎金收入，補(bǔ)貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進(jìn)去。
如果候選人還是比較堅持他的期望的，完全沒有談的余地的話，我們就需要去做客戶的工作了，客戶一般用人都是比較著急的，而且如果hiring manager看上了某個人，hr是會盡量幫他搞定的，特別是如果這個崗位面試了很多人才選中一個，hr的壓力是很大的，所以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過他去爭取到更高的offer，首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況，必要的時候甚至也可以發(fā)搜尋報告，告訴他市場上合適的人不多。
