如今在職場中，跳槽已經(jīng)成為司空見慣的事，對(duì)應(yīng)的也產(chǎn)生了不少“空降兵”，尤其是獵頭挖來的高端人才，他們是企業(yè)委以重任來給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的。
然而有調(diào)查顯示，跳槽后的高端人才有近40%的人會(huì)有“水土不服”的現(xiàn)象，無法適應(yīng)新的工作。這樣大比例人數(shù)不僅對(duì)于企業(yè)來說是資源的浪費(fèi)，對(duì)于獵頭來說也是很嚴(yán)重的損失。一旦候選人因入職后的不適而在保證期離職，獵頭的工作等于全部付諸東流。
每個(gè)候選人在剛剛進(jìn)入到一個(gè)新的工作環(huán)境時(shí)都需要一段適應(yīng)的時(shí)間。有些候選在面對(duì)陌生的環(huán)境、陌生的同事時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生抗拒的心理。這個(gè)時(shí)候就需要獵頭的出現(xiàn)，相對(duì)于新的環(huán)境來說，獵頭就是他最親近的人。獵頭一定要為候選人做一些心理輔導(dǎo)，讓他盡快度過適應(yīng)期，融入到企業(yè)當(dāng)中。這樣才能讓候選人快速地進(jìn)入狀態(tài)，發(fā)揮其自身的價(jià)值。
具體我們應(yīng)該怎么做呢？首先，候選人入職當(dāng)天獵頭要打電話詢問一下候選人對(duì)新公司的感受，在公司有沒有遇到什么問題，如果是我們能解決的，一定幫助候選人解決；然后，在每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)都要與候選人保持溝通，分別是入職后一個(gè)星期、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月，及時(shí)到了候選人保質(zhì)期也還有對(duì)候選人的近況有足夠的把握，直到其適應(yīng)新的工作崗位為止。
候選人過保后，也意味著這一個(gè)案件的結(jié)束。但是對(duì)于獵頭來說，與候選人之間的關(guān)系并不意味著就此終結(jié)。獵頭仍應(yīng)與候選人保持良好的聯(lián)系，包括候選人進(jìn)入到新公司、新崗位后的情況。如果候選人再有轉(zhuǎn)職的想法時(shí)，就會(huì)第一時(shí)間想起你，并有以前合作的經(jīng)歷，信任感也更高。
所以，“入職關(guān)懷”非常重要，不論是對(duì)于企業(yè)還是獵頭，想要留住好人才，就得走心。HR要幫助人才盡快熟悉新的崗位工作，融入新的集體；獵頭要做的則是讓候選人知道他不是一個(gè)面去面對(duì)這一些，如果出現(xiàn)問題獵頭顧問會(huì)幫助他一些解決。
很多高端人才盡管之前位高權(quán)重或是已有成就，但到了新的環(huán)境，面對(duì)不同的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化和管理模式，就等于一些要重來。企業(yè)在期望人才快速到崗創(chuàng)造價(jià)值之外，還應(yīng)該為候選人提供良好的適應(yīng)和融入的條件與幫助，只有這樣才能讓人才發(fā)揮其該有的價(jià)值。
