目前的創(chuàng)業(yè)型公司在招聘時(shí)會(huì)呈現(xiàn)兩種現(xiàn)象，一種是不敢放手，招人只圖便宜不救質(zhì)量，基本上就是崗位有人就行；另一種是很砸錢，只找行業(yè)大咖，就得只要人好就不差錢。這兩種情況對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展都不是正確的招聘觀。
這種觀點(diǎn)不僅存在在企業(yè)和HR觀念中，很多獵頭也是覺得自己手握大牛絕對(duì)是企業(yè)瘋搶的目標(biāo)，凡是碰上差不多的職位就往上推，不管企業(yè)是不是真的需要這種咖位的人才，也不管大咖能不能在這個(gè)崗位上發(fā)揮最大價(jià)值。如果再碰上非大咖不要的boss還真一拍即合。誰(shuí)知道大咖好請(qǐng)卻難送，花了大價(jià)錢找來(lái)的大咖可能根本沒(méi)有用武之地。隨隨便便再讓人家走？根本不可能，只能留著掛個(gè)頭銜給項(xiàng)目鍍鍍金。但其中的苦楚只有企業(yè)自己知道。
那么行業(yè)大咖就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的“萬(wàn)能丹”嗎？當(dāng)然不是。不論是什么階段的企業(yè)，招聘什么樣的崗位，最重要的是適合。如果這個(gè)崗位必須要一個(gè)行業(yè)大咖來(lái)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)搭建，開創(chuàng)新的領(lǐng)域，那么就不能吝惜招聘費(fèi)用。企業(yè)需要明白的是，一個(gè)大咖創(chuàng)造的價(jià)值可能比一個(gè)團(tuán)隊(duì)還大。當(dāng)然前提是大咖確實(shí)是在他適合的職位，可以發(fā)揮自身價(jià)值。相反，如果這個(gè)崗位不需要那么高端的人來(lái)操手，中等級(jí)別已經(jīng)足夠，那也不用非得打腫臉充胖子，把資源留給更關(guān)鍵的崗位也是一種節(jié)省。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是要做到人職匹配，為崗位找到適合的人；對(duì)于獵頭來(lái)說(shuō)就要做到精準(zhǔn)推薦，精準(zhǔn)把握企業(yè)的招聘需求，深挖企業(yè)的用人喜好，推薦適合崗位的人選。獵頭如何精準(zhǔn)推薦？前提是明確招聘目的。
企業(yè)招聘的目的是找到適合該崗位、適合團(tuán)隊(duì)、適合公司發(fā)展的人才，可以解決某個(gè)問(wèn)題的。員工之于公司的價(jià)值就在于幫助企業(yè)解決問(wèn)題。銷售要負(fù)責(zé)將公司的產(chǎn)品/服務(wù)推銷出去，客服要做好客戶的服務(wù)，維護(hù)好客戶關(guān)系。每個(gè)崗位都有它的職責(zé)，同時(shí)對(duì)就職者也有其應(yīng)該的要求。
招聘是找到合適的人來(lái)做適合的事。合適的人才是有效招聘的關(guān)鍵。
明確了目的之后就需要針對(duì)不同的目的進(jìn)行深層次的分析?；趰徫缓吐毼坏木托枰獙?duì)崗位職位進(jìn)行分析；基于人員和工作的就需要分析相關(guān)人員的特質(zhì)，分析出與相關(guān)人員匹配的人格特質(zhì)以及工作方式；公司高管以及公司后備人才就不再是具體的工作和具體的崗位，而是基于公司需要的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)的分析，這需要結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。
深層次的分析后可以幫助我們縮小招聘/推薦對(duì)象范圍，明晰畫像，如此招聘的效率也可以大大提升。
