做獵頭，找不到人犯難，找到人了也犯難，因?yàn)槟憧偸菚龅揭恍┻^于美化夸大自己的人，為了得到一份好工作有的人甚至提供虛假信息、偽造證件。所以，獵頭不僅要找到人，找到匹配企業(yè)需求的人，還得確保這個(gè)人提供的信息的準(zhǔn)確性，否則被發(fā)現(xiàn)的話獵頭可能被認(rèn)定是“共犯”，直接進(jìn)入企業(yè)黑名單。
查驗(yàn)候選人信息的真實(shí)性，一些客觀性的比如學(xué)歷我們可以在【學(xué)信網(wǎng)】上查找，但很多內(nèi)容我們是無法考察準(zhǔn)確性的，比如候選人在實(shí)操某個(gè)項(xiàng)目時(shí)具體進(jìn)行哪方面的工作，擔(dān)當(dāng)什么樣的角色。有個(gè)人會一定程度上夸大自己的作用和影響力，比如把只跟進(jìn)了一階段的項(xiàng)目描述成一整個(gè)項(xiàng)目，只是負(fù)責(zé)某方面工作說成統(tǒng)籌整個(gè)項(xiàng)目等等。這種在闡述上的差別可能會造成企業(yè)的誤會，也會大大影響獵頭推薦人選的準(zhǔn)確度。所以，在于候選人溝通的時(shí)候獵頭一定要適當(dāng)?shù)貙W(xué)會善意地“找茬”，類似于HR在面試求職者時(shí)運(yùn)用的“壓力面試法”。
在跟候選人每次溝通中，如果涉及到比較模糊或容易出現(xiàn)問題的部分，獵頭要及時(shí)地提出疑問，同時(shí)觀察候選人在面對質(zhì)疑時(shí)的態(tài)度，看對方是如何應(yīng)對的，是很鎮(zhèn)定不慌張、從容應(yīng)對，還是有明顯的反感，不想繼續(xù)聊甚至轉(zhuǎn)移話題，那這部分可能就需要注意了，嚴(yán)重的可以要求候選人配合完成背景調(diào)查。
需要提醒的是，這部分工作的目的是讓獵頭獲得準(zhǔn)確的候選人信息，那么獵頭需要把握好兩個(gè)度：一個(gè)度是候選人“找茬”的態(tài)度，不能真的想要找茬挑事一樣質(zhì)問候選人，而是在友好溝通的前提下向候選人提出合理的疑問，讓對方明白你只是想獲得準(zhǔn)確的信息而不是為難候選人；第二個(gè)度是對候選人提供的信息的審查尺度。在一些不重要的部分候選人有些許的夸大是可以理解的，主要是看這個(gè)略加美化的內(nèi)容是否會影響企業(yè)的判斷，真實(shí)誤導(dǎo)企業(yè)的選擇。
另外，很多獵頭無法獲得候選人的準(zhǔn)確信息，有時(shí)候并不是候選人沒有提供，而是獵頭沒有取得候選人的信任，所以有所保留。所以，想獲得候選人的準(zhǔn)確信息其前提是獵頭自身做得足夠?qū)I(yè)、有信譽(yù)度，讓候選人愿意真誠交流，愿意一起面對轉(zhuǎn)職。
