很多獵頭朋友在推薦人才時對結(jié)果的把控能力不好，前期費盡力氣推薦，但人才入職率、過保率卻并不理想。出現(xiàn)這種結(jié)果大多是因為他們都犯了“虎頭蛇尾”的錯誤。
獵頭在向企業(yè)推薦人才時都是無所不用其極的，為了能讓企業(yè)認(rèn)可自己推薦的人才，獵頭突出人才亮點，寫推薦報告說明，羅列人才的項目經(jīng)歷和工作成果，有些甚至過于包裝、美化候選人。對于候選人也是如此，夸大工作機(jī)會有多么好，工作環(huán)境有多么舒適等等，其目的就是讓企業(yè)和人才可以互相認(rèn)可，達(dá)成雇傭。然而他們卻忽視了人才入職后的維護(hù)和跟進(jìn)，而這一環(huán)節(jié)往往是人才最容易出現(xiàn)問題的地方。
每個人進(jìn)入到新的環(huán)境都需要一個適應(yīng)期，而對于高端人才，企業(yè)往往希望這個適應(yīng)期可以越短越好。他們期待高端人才可以迅速進(jìn)入到工作狀態(tài)，著手解決企業(yè)期望他們面對的問題。所以，當(dāng)高端人才入職時，往往要面對多重問題：適應(yīng)新的環(huán)境和工作團(tuán)隊，熟悉整個工作流程，消化一上崗就來臨的壓力等等。在這種狀態(tài)下，人才也會對新的工作慢慢熟悉，如果與當(dāng)初被推薦時出現(xiàn)特別大的差距，獵頭又沒有及時的跟進(jìn)，候選人很有可能因此出現(xiàn)變動，甚至離職。
所以，當(dāng)候選人入職后獵頭的跟進(jìn)非常重要且必要。有些獵頭認(rèn)為候選人的入職維護(hù)是從其入職開始，然而真正的維護(hù)是貫穿整個做單流程之中的。獵頭不僅要幫助候選人盡快適應(yīng)新環(huán)境，出現(xiàn)問題及時應(yīng)對，還有展現(xiàn)自身價值，同時也要讓候選人可以順利度過保證期，提升候選人對新工作的滿意程度。
當(dāng)獵頭在前期推薦工作機(jī)會時就不能過于夸大公司背景、平臺、機(jī)會、福利等，要讓候選人有合理的期待值，否則在推薦時讓候選人有了過高的期待值，那么在入職后的落差也就越大，無法符合候選人的預(yù)期只會增大獵頭后期的維護(hù)難度。獵頭做單往往都是環(huán)環(huán)相扣，想要成功推薦賺到賞金，決不能只看眼前利益而不顧后果，否則就是在成單的路上給自己挖坑了。
