對于獵頭來說，一定要做好候選人離職的輔助工作，要在候選人去提離職申請之前就把他可能面對的情景說好，幫助他想要對策如何面對。
通常，候選人首先面對的就是公司的挽留，這時候選人會獲得公司的極度重視，會利用升職加薪等一系列誘人的條件挽留候選人。，甚至大打人情牌。這時我們要與候選人確認的是他的離職意向是否明確且堅定，如果遇到公司的挽留也不能動搖。針對公司開出的條件，可以讓候選人說個無法改變的客觀原因，比如就想從民營單位跳到國企單位，或是就想換到其他城市工作等等。這種客觀上公司改變不了的原因也就說不了什么了。
當(dāng)然，也有候選人會因原公司突然的重視和挽留而選擇留下，所以獵頭一定要讓候選人知道他如果在提出離職后又選擇留下會有怎樣的結(jié)果。原公司不會再重用一個曾經(jīng)想走的人，甚至?xí)蛋嫡胰藖斫犹婺?，如果到時候想再找機會可以還不如現(xiàn)在的合適了。而那時你不得不走。
公司還有一種套路就是拖，能拖多久拖多久，最好拖到候選人離職的念頭打消。這時候候選人態(tài)度一定要堅決，不要表現(xiàn)得好像還可以再等等，拖越久對候選人越不利，新的單位也不會無限期等著你。
如果公司同意候選人離職了，通常還需要完成工作交接，或許還得等接手的人找到了才能走。這個階段獵頭一定要提醒候選人不要覺得馬上要走了就對工作不上心了，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，是你該做好的就不要應(yīng)付。因為你不知道得罪了原公司對你未來有怎樣的不利。
很多HR都會做人才背調(diào)，向原單位的人打聽打聽，有的HR之間都認識，如果從原單位聽到候選人不負責(zé)、應(yīng)付工作的話，你覺得新公司還會敢用你嗎？所以，候選人即使離職了，也要做好自己份內(nèi)的工作。越是高端人才圈子越小，時刻做好自己，才不會給未來留下羈絆。
