不論是獵頭還是HR，在篩選候選人時非常重要的依據(jù)就是人才簡歷。而簡歷中最被重視的部分就是【工作經(jīng)歷/經(jīng)驗】。很多高端人才的簡歷單單工作經(jīng)歷部分就有好幾頁內(nèi)容去呈現(xiàn)。所以，獵頭如何快速地、準確地通過候選人的工作經(jīng)歷來判斷其是否具備可推薦性則非常重要。
1、工作變換的頻率
這一點是企業(yè)、HR很關(guān)心的部分，通過獵頭挖來的候選人當然會擔心會不會也被別的公司挖走。一個候選人更換工作比較頻繁，這對于高端人才、特別是專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的人才并不是好事。你或許會認為這代表他經(jīng)歷豐富，但專業(yè)性強的崗位大多連續(xù)不間斷地工作5年以上才會積累足夠的專業(yè)知識和技能，專研的深度才算夠。最不濟也要是在同一領(lǐng)域的工作變化。如果有跨行業(yè)跨領(lǐng)域的跳槽，那么一定的注意了，這樣的候選人可能對自己的職業(yè)并沒有清晰的規(guī)劃，同時專業(yè)能力也會出現(xiàn)欠缺。
2、工作經(jīng)歷是否連貫，是否深入系統(tǒng)從事某一工作
如上面提到的，工作經(jīng)歷之間的連貫性可以保證候選人在某一領(lǐng)域有深入的經(jīng)驗和技能積累，即使有工作的變動，如果仍能保持在同一領(lǐng)域或同類工作崗位的系統(tǒng)性工作，那么這對于他的專業(yè)性是不會有影響的。當然這里我們提到的是專業(yè)性強的崗位，如果像銷售類這樣行業(yè)資源同樣也是重要資歷積累的崗位，那么反而有多領(lǐng)域的經(jīng)歷更有益。具體的篩選標準還要結(jié)合崗位的要求來看。另外，如何工作之間出現(xiàn)較大的時間空隙那么還得多問一嘴，這段時間都做了什么，以便HR有疑問時可以回復。
3、每段經(jīng)歷的主要工作內(nèi)容和業(yè)績
從候選人每段工作經(jīng)歷的具體內(nèi)容中，我們可以判斷出候選人所從事的具體工作方向或產(chǎn)品是否符合企業(yè)的找人要求，很多領(lǐng)域在大的系統(tǒng)下還有非常多的小的分類，比如汽車就要分乘用車或商用車，空調(diào)也分家用還是工業(yè)用等等。不同的細分領(lǐng)域能幫我們更精準地判斷候選人的技術(shù)方向是否匹配，推薦的精準度也會大大提升。
4、工作經(jīng)驗與崗位要求是否匹配
除了以上幾點，我們還要留意候選人的工作經(jīng)驗與崗位的招聘要求是否匹配，簡單說就是看看他的能力是符合職位的要求，還是偏高或偏低。我們在搜尋候選人時常常會找到在能力方面有些偏差的人選，如果候選人能力很強卻應(yīng)聘一個偏低的職位，那么就要問問候選人的動機是什么；如何候選人的能力還不能滿足企業(yè)的要求，我們需要確認候選人是否有其他的優(yōu)勢，同時企業(yè)愿不愿意考慮，還是不達標絕對不行。
對于工作經(jīng)驗這部分的審查篩選，獵頭也需要不斷積累自己在專注領(lǐng)域的專業(yè)知識，這樣才能搞清楚技術(shù)方向是否匹配，能力是否符合，經(jīng)驗是否滿足要求。在不斷提高自身能力的同時，做好精準高效的人才篩選。
