有人說，獵頭的工作就是玩心的工作，你能摸透候選人的需求、HR的想法，你就能成單。然而多數(shù)獵頭并沒有掌握這項(xiàng)技能，導(dǎo)致很多自以為好的人才卻連HR那關(guān)都過不了，卻不知道哪里出了錯(cuò)。
這里筆者要跟大家明確一個(gè)觀念：一定要重視人才的簡(jiǎn)歷。
獵頭有機(jī)會(huì)坐下來(lái)跟HR面對(duì)面聊自己的候選人嗎？少，非常少。在互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)的當(dāng)下，很多獵頭和HR可以在素未謀面的情況下配合完成大量的人才招聘，那么在HR對(duì)你的專業(yè)度還不了解的階段，你所推薦的人才簡(jiǎn)歷就代表你的水平。
筆者曾跟多位HR聊過，他們平時(shí)如何根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選人才，如何看待人才簡(jiǎn)歷。在他們眼里，如果一份候選人的簡(jiǎn)歷內(nèi)容少或有缺失，講述不完整，沒有重點(diǎn)，甚至樣式排版不規(guī)整都會(huì)被扣分，嚴(yán)重者可能直接被pass。
而對(duì)于候選人，有的人覺得自己能力夠、經(jīng)驗(yàn)多，把一些自認(rèn)為的亮點(diǎn)寫上就不管了；有的則是不善于自己展示和推薦，不知道什么樣的內(nèi)容是對(duì)自己有幫助的，所以可能寫一大堆沒有重點(diǎn)的內(nèi)容。這兩種類型的簡(jiǎn)歷都不是好簡(jiǎn)歷，而且會(huì)誤導(dǎo)HR，無(wú)法讓其對(duì)人才有準(zhǔn)確的了解。
那么，獵頭要做的就是對(duì)人才的簡(jiǎn)歷進(jìn)行優(yōu)化。
相對(duì)于人才，獵頭你更了解HR的找人標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的用人需求，對(duì)候選人有什么樣的要求點(diǎn)，這些內(nèi)容是在簡(jiǎn)歷里必須有的，而且要重點(diǎn)突出。
同時(shí)，不要忽略簡(jiǎn)歷的“外貌”，比如簡(jiǎn)歷的排版，字體的樣式是否統(tǒng)一，甚至空行的位置都要有統(tǒng)一規(guī)范。這就好比一個(gè)女生的妝容，如果你畫得細(xì)致、精美，給人的感覺也是這女生是個(gè)對(duì)自己有要求的人；如果隨便亂花再大脫妝，誰(shuí)看了都會(huì)扣印象分。
有的人會(huì)覺得高端人才重要的是經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，如果用人部門有識(shí)人的眼光就不會(huì)錯(cuò)過，但你別忘了，在用人部門前還有一關(guān)是HR，多數(shù)HR工作年限短，沒有那么多的選人經(jīng)驗(yàn)，那么他判斷簡(jiǎn)歷除了必要的技術(shù)點(diǎn)之外，還能看什么？就是看準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷的用心程度。所以，細(xì)枝末節(jié)也不能忽視。想讓HR打開心門，優(yōu)質(zhì)的人才簡(jiǎn)歷就是那把鑰匙。
