對于很多HR來說，談OFFER都是一件不算輕松的事情，壓低了容易崩掉，幾個月的辛苦全部打水漂；不壓，成本太高hold不住，內(nèi)部無法交待。本獵頭總結(jié)的談判經(jīng)驗分享給大家。
壹、期望值摸底
一般面試輪次需要2輪，HR和用人部門都面試完基本可以確定是否錄用，崗位相對高的需要更多的輪次。不管面試多少輪次，職位多高，
獵頭主張在HR面試接近尾聲的時候，最好得到以下問題的答案：
1、你目前的薪資收入是怎么樣？薪資結(jié)構(gòu)？月度固定部分是怎么樣？
2、如果選擇新機會，你對薪資的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的期望？如果低于你的期望值就完全不考慮了嘛？
3、你現(xiàn)在選擇機會，最最看重的是哪些方面？先后順序是怎樣？
Tips 特別說明：
1、看似稀松平常的問題，實際上為最終的offer談判積累的最有分量的談資；
2、時機一定是第一輪面試，防止候選人坐地起價；
3、在應(yīng)聘者拋出期望不合理時，一定當(dāng)場打壓。
貳、確認求職意向
第一輪面試后，可在第二天或者談offer前進行求職意向度的確認，一方面給足應(yīng)聘者時間思考，一方面絕對后續(xù)的推進節(jié)奏。
叁、定崗定薪
帶著應(yīng)聘者的期望薪酬及自己的面試評價與決策者確定一對一的定崗定薪。
崗位職責(zé)確認相對容易些，在薪資確認過程中，合格的招聘者應(yīng)該是有自己對應(yīng)聘的薪酬建議，這里的建議一定是綜合考慮公司平行崗位薪酬、類似崗位的薪酬、應(yīng)聘者的期望薪酬等多重因素。
同時需要依據(jù)公司薪酬體系特點，確定好該崗位浮動部分、福利補貼、年終獎等細節(jié)，畢竟招聘者談判代表的是公司，切記在談判中只做傳話筒。
肆、offer談判
通過了業(yè)務(wù)部門或者高級管理層的面試后，確認了求職意向，就到了offer談判的階段了，通常不要在面試同一天談offer，顯得我們多么急不可耐，不管多么合適多么緊急，一定至少等到第二天。
Offer談判幾個關(guān)鍵點供參考
1、只給他想要的，而不是你能提供的；
道理很簡單，談判關(guān)鍵不是賣者有什么，而是買者想要什么，而賣者是不是剛好有。
什么是他想要的？
這里就體現(xiàn)了首輪面試積累的談資的重要性。找到了這個點，并且滿足他，你會發(fā)現(xiàn)一切困難迎刃而解。
2、巧用“先抑后揚”
在實際操作過程中，一些應(yīng)聘者明明已經(jīng)認可了我們的機會，卻還是故作鎮(zhèn)定的挑挑揀揀，想試圖以此抬高些加碼，多爭取些利益（這點與HR故作鎮(zhèn)定的壓低期望如出一轍）；
如：會問貴公司會有哪些福利？通常獵頭會直接“抑”到底：初創(chuàng)公司，零福利。緊接著反問，你之前經(jīng)歷的公司呢？這時候?qū)Ψ交卮饍煞N可能：
第一種：的確有競爭力的福利，這時候乾坤獵頭只能各種羨慕臉，并表示福利也是HR工作范疇之一，會勵志完善福利體系，造福員工。希望他加入后多提合理化建議。
第二種：其實他也沒有什么特別福利，節(jié)日福利、生日福利、五險一金等，這時候會自豪的講，“原來你指的是這些，可是這些不是應(yīng)該標(biāo)配嘛？沒有把他們算作特別福利之類......”
這就是所謂的“揚”。
伍、發(fā)出正式書面offer
在口頭確認offer后，需要發(fā)出正式的書面offer，并且規(guī)定有效期內(nèi)予以回復(fù)。發(fā)出的offer最好是PDF版本的不可修改的，因為任何時候不要得瑟，細節(jié)決定成敗。
收到回執(zhí)后，還需要跟蹤入職，入職了還要跟蹤試用期表現(xiàn)，巴拉巴拉，任何一個環(huán)節(jié)都是可能出問題的。為了不給自己埋雷，招聘狗就是要處處防患于未然。
