在過去的招聘理念中，找到人了招聘即結束，如何留住人才、人盡其才是另一回事。然而，隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，找到人已經(jīng)不再是招聘的終極目的，如何能讓人才充分發(fā)揮價值，對企業(yè)發(fā)展起到積極作用，這才是招聘想要的結果。
這種觀念上的轉變，也給招聘行業(yè)尤其是負責中高端人才招聘的獵頭行業(yè)帶來了新的沖擊與契機。想要幫助企業(yè)完成以結果為導向的招聘，獵頭要明確的是企業(yè)想要的所謂“結果”究竟是什么。
除了上文所提到的，企業(yè)還需要與招聘到的人才建立牢固的關系，沒有哪個公司會希望自己的員工說來就來，說走就走。
價值觀的匹配讓企業(yè)與人才關系更牢固
想要為企業(yè)找到這樣的人才，就要從匹配度入手。“蘿卜和坑的契合度越高，扎根就越牢固”。獵頭在搜尋候選人的過程中，除了對企業(yè)的招聘需求和候選人的求職需求進行匹配度分析之外，還有一項非常重要，就是價值觀的匹配。
在80后、90后職場人眼中，基本的物質(zhì)需求已不再是工作的追求，而是上升到更高層面的精神滿足，也就是馬斯洛需求金字塔高層。我們說找對象、結婚最重要的是三觀要一致，那么企業(yè)和員工如果能擁有共同的價值觀，這種關系就會更加牢固，不易破裂。
世界知名公司都很重視招聘選拔工作，有著嚴謹且完善的流程，同時也會根據(jù)公司價值觀創(chuàng)新出一些獨特的招聘方式：
韓國三星公司實行無簡歷招聘，只依據(jù)公司評價標準對應聘者進行測試，初選合格后再進行深入了解，必要時甚至派人與應聘者共同生活一段時間，進行實地考察。
麥當勞的管理者認為，企業(yè)首先是培養(yǎng)人的學校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。
而在思科公司，所有員工都是獵頭，思科有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹親朋好友加入思科。這是一種以價值觀為基礎的招聘，成功率很高。因為員工本身深諳公司文化，也知道親朋好友能否認同此文化。這就如同是婚姻介紹人，經(jīng)內(nèi)部員工介紹進來的人，與企業(yè)關系穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性都很高。
獵頭在BD和搜尋候選人時，要注意對企業(yè)公司文化、用人喜好的把握，同時判斷候選人是否能與企業(yè)的價值觀達成一致。如此建立在價值觀統(tǒng)一基礎上的推薦，成功率則要高很多，同時提升了候選人過保率。
