在過去的招聘理念中，找到人了招聘即結(jié)束，如何留住人才、人盡其才是另一回事。然而，隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，找到人已經(jīng)不再是招聘的終極目的，如何能讓人才充分發(fā)揮價(jià)值，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極作用，這才是招聘想要的結(jié)果。
這種觀念上的轉(zhuǎn)變，也給招聘行業(yè)尤其是負(fù)責(zé)中高端人才招聘的獵頭行業(yè)帶來了新的沖擊與契機(jī)。想要幫助企業(yè)完成以結(jié)果為導(dǎo)向的招聘，獵頭要明確的是企業(yè)想要的所謂“結(jié)果”究竟是什么。
除了上文所提到的，企業(yè)還需要與招聘到的人才建立牢固的關(guān)系，沒有哪個(gè)公司會(huì)希望自己的員工說來就來，說走就走。
價(jià)值觀的匹配讓企業(yè)與人才關(guān)系更牢固
想要為企業(yè)找到這樣的人才，就要從匹配度入手。“蘿卜和坑的契合度越高，扎根就越牢固”。獵頭在搜尋候選人的過程中，除了對(duì)企業(yè)的招聘需求和候選人的求職需求進(jìn)行匹配度分析之外，還有一項(xiàng)非常重要，就是價(jià)值觀的匹配。
在80后、90后職場(chǎng)人眼中，基本的物質(zhì)需求已不再是工作的追求，而是上升到更高層面的精神滿足，也就是馬斯洛需求金字塔高層。我們說找對(duì)象、結(jié)婚最重要的是三觀要一致，那么企業(yè)和員工如果能擁有共同的價(jià)值觀，這種關(guān)系就會(huì)更加牢固，不易破裂。
世界知名公司都很重視招聘選拔工作，有著嚴(yán)謹(jǐn)且完善的流程，同時(shí)也會(huì)根據(jù)公司價(jià)值觀創(chuàng)新出一些獨(dú)特的招聘方式：
韓國三星公司實(shí)行無簡歷招聘，只依據(jù)公司評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，初選合格后再進(jìn)行深入了解，必要時(shí)甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時(shí)間，進(jìn)行實(shí)地考察。
麥當(dāng)勞的管理者認(rèn)為，企業(yè)首先是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。
而在思科公司，所有員工都是獵頭，思科有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹親朋好友加入思科。這是一種以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘，成功率很高。因?yàn)閱T工本身深諳公司文化，也知道親朋好友能否認(rèn)同此文化。這就如同是婚姻介紹人，經(jīng)內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的人，與企業(yè)關(guān)系穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性都很高。
獵頭在BD和搜尋候選人時(shí)，要注意對(duì)企業(yè)公司文化、用人喜好的把握，同時(shí)判斷候選人是否能與企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)成一致。如此建立在價(jià)值觀統(tǒng)一基礎(chǔ)上的推薦，成功率則要高很多，同時(shí)提升了候選人過保率。
