招聘的過程中，難免會遇到被求職者“放鴿子”的情況。一方面從準備到招聘、甄選、背調(diào)、錄用，HR需要花很多時間和精力。另一方面，求職者也在為自己的求職愿景而努力。這就有可能產(chǎn)生矛盾，HR獵頭問如何平衡矛盾，最終成功實現(xiàn)人才招聘呢？
溝通回訪
記錄下對方放棄加入我們的原因，列成表格，然后一目了然地知道：大部分人放棄加入我們的主因是什么，次因是什么？下面再招聘的時候，在確認Offer前，坦誠地和對方把一些過往候選比較關(guān)注的問題，再做一次溝通，最常見的如離家的遠近/食宿/福利等。
面試官往往會關(guān)注于我們所關(guān)注的素質(zhì)/專業(yè)等，然后在整個對話過程中，我們會重點去記住面試者在這些方面的表現(xiàn)和描述，但對于面試者所提問題或所關(guān)注的內(nèi)容卻未能充分重視。
建議：我們用整個面試流程的80 %的時間談企業(yè)和崗位關(guān)注的點，留20%的時間給候選人談他關(guān)注的東西，面試官負責解答或交流，爭取實現(xiàn)在面試結(jié)束時，雙方都是把想關(guān)注的重點攤在臺面上的，那么談Offer時候才能真正地談到點子上。
背景調(diào)查
工作信息真實否，在團隊中評價與個人介紹有些什么不同，離職的原因和面試時介紹的一致否等等。背景調(diào)查做完了，建議招聘廣告不下架，繼續(xù)關(guān)注第二候選人、第三候選人。未雨綢繆，以備不時之需，也避免了后面工作的被動。
Offer發(fā)出之后，入職之前的溝通
Offer發(fā)出之后，入職之前，候選人歸誰負責？HR可以入職半月前和他聯(lián)系一下，問問交接的情況，入職的時間，入職的準備等，入職前一周再確認一下近況，關(guān)心一下資料準備有沒困難，隨口再確認一下上班時間。
