優(yōu)秀的人才往往受教育程度高，職場經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能強(qiáng)的人，我們獵頭顧問也可以說在為優(yōu)秀的人才推薦工作，但是那些優(yōu)秀的人才往往不缺工作。所以在挖人的時(shí)候也不要自感優(yōu)越，更不能居高臨下。那么如何挖人呢？
一、體現(xiàn)價(jià)值。
有多少的優(yōu)質(zhì)客戶、熟悉的HR或老板、你服務(wù)的過的同類人才以及行業(yè)發(fā)展情況、行業(yè)數(shù)據(jù)、行業(yè)未來走向甚至一些好聽的行業(yè)故事等等。說出來體現(xiàn)你的專業(yè)，有了專業(yè)才能獲得信任。試想一下一個(gè)優(yōu)秀的人才拿著不錯(cuò)的薪水在國企安穩(wěn)的度過了10年。你說：“來我們公司上班，年薪比你之前的多10w”,他只能呵呵了。你會發(fā)現(xiàn)他必不為所動(dòng)是因?yàn)槟氵€沒有給他足夠的信任。
二、換位思考。
人才不同年齡階段有不同的重點(diǎn)需求。不同性格的人關(guān)注點(diǎn)也不一樣。橫向和縱向都有變化。把握人選的需求要點(diǎn)的確很難，而這也是衡量一個(gè)獵頭是否是高手的重要評判。
三、溝通技巧。
有的顧問很聰敏，洞察人心，對人才的剖析十分到位。迫不及待的在與人才溝通時(shí)展現(xiàn)的淋漓盡致，但是后面卻是杳無音信，人才不為所動(dòng)。有的人需要慢慢交往、有的人期望被你感動(dòng)、有的人喜歡聽到好聽的、有的人喜歡直接了當(dāng)..... 每個(gè)人都是矛盾體，每個(gè)個(gè)體都是不一樣的。溝通是門大的學(xué)問，多了解一點(diǎn)、總結(jié)一點(diǎn)收獲就多一點(diǎn)。
