在日益競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)上，人才越來(lái)越緊缺，企業(yè)雖然有負(fù)責(zé)招聘的HR，卻不能高效、精準(zhǔn)的物色到最合適的人選，只有委托于獵頭公司。 而獵頭公司是尋訪高端人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)，比HR更專(zhuān)業(yè)，招聘的效率以及后期服務(wù)的保障，更有信心，也更省心。那為什么獵頭顧問(wèn)在尋訪候選人的效率比企業(yè)HR更高？不僅僅是獵頭顧問(wèn)在招聘職責(zé)中更專(zhuān)業(yè)，更重要是獵頭在獵取人才之前要做很多準(zhǔn)備工作，所謂磨刀不誤砍柴工嘛。
1.招聘的原因、目的和招聘的目標(biāo)
在開(kāi)展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開(kāi)展招聘活動(dòng)的目的是什么？招聘活動(dòng)要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。
是正常年度招聘計(jì)劃在招聘，還是新項(xiàng)目成立的需要；是人員離職補(bǔ)充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計(jì)劃需求進(jìn)行補(bǔ)充，還是因?yàn)楫a(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。
招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項(xiàng)目補(bǔ)給，還是需要符合企業(yè)長(zhǎng)期的要求，想長(zhǎng)期持有呢。
2.招聘的職位、人數(shù)和條件
HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補(bǔ)準(zhǔn)備的。
避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門(mén)始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門(mén)或老板卻臨時(shí)決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無(wú)奈，招聘工作非常的被動(dòng)。
3.招聘的組織構(gòu)成
即開(kāi)展招聘活動(dòng)的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負(fù)責(zé)招聘的人員其招聘經(jīng)驗(yàn)或擅長(zhǎng)點(diǎn)在哪。
哪些人負(fù)責(zé)尋訪，哪些人負(fù)責(zé)試題的準(zhǔn)備和面試考核，哪些人又負(fù)責(zé)面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
招聘，是一項(xiàng)對(duì)細(xì)節(jié)及整體有較高要求的活動(dòng)。沒(méi)有對(duì)全局的把控，無(wú)法有效推進(jìn)招聘進(jìn)度和質(zhì)量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊(duì)是否工作分配合理合適，是否專(zhuān)業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動(dòng)的成敗。
4.招聘的渠道
是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過(guò)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號(hào)等形式的新媒體招聘；
是企業(yè)HR或招聘團(tuán)隊(duì)正常開(kāi)展招聘即可，還是必須要?jiǎng)佑玫将C頭公司才能滿足需求。
不同行業(yè)，不同崗位特點(diǎn)，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。精準(zhǔn)的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。
5.招聘的具體時(shí)間安排
如果面試時(shí)間安排不合理導(dǎo)致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費(fèi)了彼此的時(shí)間，也對(duì)企業(yè)的雇主品牌造成了負(fù)面影響。
招聘的具體時(shí)間，指的不僅是具體的招聘開(kāi)始或結(jié)束時(shí)間。還要確定什么時(shí)間段進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，什么時(shí)間初試，和安排復(fù)試；以及面試的時(shí)間為多少、通知候選人的時(shí)間等。
6.初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過(guò)什么樣的手段考慮候選人。
而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應(yīng)急上場(chǎng)。 同時(shí)，還要確定具體的工作流程以及對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)全程指導(dǎo)。
