在很多人眼里都覺得獵頭工作既神奇又神秘。神奇，是因為獵頭總是能找到企業(yè)要的卻找不到的人；神秘，是因為獵頭工作多有隱秘性，無法大肆對外公開透明。
其實獵頭并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細(xì)化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭數(shù)量也并不太多。
舉例來說，獵頭和企業(yè)在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業(yè)同時搜索一個人，有時候企業(yè)找不到獵頭就能找到。
“獵頭不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感， 二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。
事實上，我們獵頭也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業(yè)生涯、整個行業(yè)的前景、有哪些機(jī)會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機(jī)會。我們對他有一個很負(fù)責(zé)的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長期的。
另外，我們也會幫他去做一些職業(yè)培訓(xùn)。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個入職流程的培訓(xùn)，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機(jī)制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個侯選人來講具有很強(qiáng)的實用價值。
另外，這對于企業(yè)也具有很強(qiáng)的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個月：離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；因此，獵頭的職責(zé)不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統(tǒng)服務(wù)無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價值。
企業(yè)的高級人才需求是根據(jù)人力資源規(guī)劃提出的，應(yīng)該有計劃性，這樣人力資源部應(yīng)提前做一些人才儲備。臨時的高級人才需求給人力資源部門帶來的壓力是比較大的，也會帶來招聘費用的增加。企業(yè)一方面可以自己有計劃的儲備人才，也可以和獵頭公司簽約，進(jìn)行戰(zhàn)略合作，請他們幫助儲備人才。
建議企業(yè)和獵頭公司建立長期合作關(guān)系。把人才儲備、高級人才的聘請工作外包給專業(yè)的獵頭公司，這是發(fā)展趨勢。
